中国人力资源开发


  • OBHR研究质量评价的8把标尺

    罗文豪;王震;

    <正>近年来,《中国人力资源开发》在选稿组稿的过程中,愈加重视发挥专家评审的把关作用。每一篇顺利通过初审环节的投稿,都将会被送往2-4位同行专家进行至少2轮的匿名评审。特别是,我刊选择的专家绝大多数都是活跃在OBHR研究一线的中青年学者,他们普遍有着较为规范的学术训练和丰富的发表经历。这也使得,专家审稿环节给出的审稿意见往往极具建设性,当然也客观上迫使作者们必须竭尽全力地提升论文质量。

    2020年10期 v.37;No.412 2-3页 [查看摘要][在线阅读][下载 701K]
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专题研究

  • 中国人力资源服务产业园发展质量评估研究

    田永坡;王琦;吴帅;王晓辉;

    本研究综合发展质量评估的理念和人力资源服务业产业园的特点,设计了一套包括三个维度的评价指标体系,对当前人力资源服务业产业园发展质量进行了评估,结果显示:第一,经济发展水平是影响一个地区人力资源服务产业园发展质量的重要因素。一般来说,经济发展水平越高,其经济效益、发展水平可能就越高;第二,不同级别的园区在发展质量也具有明显差异,国家级园区发展质量总平均分高于省、市级园区发展质量总平均分;第三,园区的管理和服务是对园区发展质量影响比较大的因素。基于以上发现,本研究提出以下对策建议:第一,建立园区发展的动态评估机制;第二,以现代信息技术为载体,发挥技术创新在提升人力资源服务产业园发展质量中的关键支撑作用;第三,分类、分发展阶段规范园区管理;第四,创新园区管理和服务发展机制。本报告研究发现,效益较好的园区管理和服务也是比较好的;第五,中西部和东北地区要积极利用"一带一路"建设的开放红利,借势而为,提升园区的经济效益和社会效益。

    2020年10期 v.37;No.412 6-17页 [查看摘要][在线阅读][下载 920K]
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  • 后疫情时代我国人力资源服务业发展转型:基于疫情防控常态化下人力资源服务政策文本分析

    李燕萍;陈文;

    后疫情时代的到来对社会经济发展产生系统性影响。作为我国现代商务服务业的重要组成部分,人力资源服务业发展面临哪些挑战和机遇,如何更好地支撑国民经济社会发展亟待新的理论指导。本研究基于疫情防控常态化下国家和湖北省发布的44件人力资源服务政策文本,运用内容分析发现,确保劳动者健康安全、恢复巩固提升各行业产业链是人力资源服务政策的一条主线;业务需求结构变化、数字技术应用和行业发展整合是我国人力资源服务业发展的主要挑战;营商环境优化、服务项目创新、新兴产业发展等则为人力资源服务业发展带来重大机遇。人力资源服务业既要以劳动者健康安全为中心,适应人力资源市场变化和人力资源服务新需求,也要应用现代数字技术,加快人力资源服务业重构,并深化与社会和政府对话,在支撑国家重大战略实施中实现转型发展。

    2020年10期 v.37;No.412 18-32页 [查看摘要][在线阅读][下载 944K]
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组织行为

  • 基于人格特质视角的员工建言行为研究:回顾与展望

    周琰喆;李原;

    员工的建言行为对组织的生存发展具有重要作用,在影响建言行为的各种因素中,员工的人格特质广受研究者关注。本文综合分析了国内外员工人格特质与建言行为研究,发现大五人格因素中,除开放性和宜人性仍存在较大争议,尽责性、外倾性正向预测而神经质负向预测建言行为;非大五人格特质中,主动性人格、追求与回避取向、核心自我评价等能正向预测员工的建言行为,权力距离倾向、羞怯等负向预测建言行为。同时,人格特质对建言行为的影响主要通过动机、人际关系和情绪机制起作用,而领导者的个人特征、群体氛围等因素也会调节这些关系。基于已有研究,本文最终提出了员工人格特质与建言行为关系的研究框架以及未来的研究方向,为今后研究提供了相对系统的研究思路和建议,同时,有助于实践中的管理者从人格特质角度更好地引导、激发和促进员工的建言行为。

    2020年10期 v.37;No.412 33-51页 [查看摘要][在线阅读][下载 987K]
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劳动经济

  • 产业升级驱动下技术工人获得了更多的在职培训吗? 来自珠三角地区雇主-雇员匹配数据的实证分析

    刘佳纯;王子成;明娟;

    技能短缺是珠三角地区产业转型升级的现实掣肘。本文利用广东南海雇主-雇员匹配调查数据,运用OLS与Logit回归模型分析技术工人在职培训现状与其影响成因。结果显示,工作职称对在职培训获得具有显著的正向影响,相比于管理者,技能人员获得在职培训机会更低。企业层面上,用工成本上涨降低在职培训供给能力,挤出在职培训空间;而技工离职行为导致在职培训投资激励不足,削弱企业培训投入意愿。从雇员层面上,可培训性影响员工在职培训获得,受教育程度越高,其获得培训可能性越大。因此应在于加强企业减税降负,扩宽技工职业发展空间,构筑联合培训体系以推动地区产业转型升级。

    2020年10期 v.37;No.412 52-63页 [查看摘要][在线阅读][下载 993K]
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  • 技术升级对劳动者技能水平的差异性影响:来自广东省制造业企业的证据

    雍昕;

    随着"智能制造"战略的推进,工业机器人等自动化技术正在重塑我国制造业劳动者的技能结构。本文利用2018年广东省制造业企业-员工匹配调查数据,分析了工业机器人等自动化技术对制造业不同岗位员工的技能水平的影响。研究发现,虽然工业机器人等自动化技术会提高制造业员工的总体技能水平,但对不同岗位员工的技能水平影响存在异质性:技术升级显著提高了机器操作工和技术人员的技能水平,而普通工人和文员的技能水平则呈现下降的趋势。作者认为,在技术升级背景下,需要关注广大制造业普通工人缺乏技能提升空间的问题,推动技术升级与技能提升的协调发展。

    2020年10期 v.37;No.412 64-74页 [查看摘要][在线阅读][下载 910K]
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劳动关系

  • 人工智能时代电子劳动合同的订立及其风险防范:以意思表示的归责理论为基础

    李文涛;

    在人工智能时代采取电子形式订立劳动合同具有正当性、必要性和可行性。电子劳动合同与新型用工形式密切相关,对于新冠疫情防控长效机制之建立具有重大实益。电子劳动合同订立的核心是电子意思表示,其成立、传达、解释、错误等以意思表示的归责性理论为基础。对电子劳动合同订立过程中的各种风险应予以防范,针对劳动者与用人单位的身份差异,可分别适用不同的规则。以电子劳动合同的发展为契机,可以建立智能化的劳动合同信息系统和劳动争议处理系统,以提高劳动关系管理和服务的效能,快捷处理劳动争议。

    2020年10期 v.37;No.412 75-90页 [查看摘要][在线阅读][下载 945K]
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人力资源

  • 适应变化:柔性人力资源管理的内涵、机制与展望

    刘冰;李逢雨;朱乃馨;

    柔性人力资源管理强调灵活设计人力资源管理实践以有效获取和部署组织的人力资源,是组织在动态环境中获取竞争优势的重要手段。然而,柔性人力资源管理的相关研究中却存在着内涵界定不清晰,前因不明,作用后果检验较为零散以及缺乏对组织平台化情境的关注等问题。基于此,通过梳理国内外有关柔性人力资源管理的文献,本文厘清了柔性人力资源管理的概念内涵与构成维度,并从组织学习、资源保存和工作适应三个视角阐释了柔性人力资源管理的理论基础,最后通过系统回顾柔性人力资源管理的影响因素、作用路径及作用后果,构建了柔性人力资源管理整合模型,并提出了未来应进一步深化的五个研究主题。

    2020年10期 v.37;No.412 91-108页 [查看摘要][在线阅读][下载 932K]
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  • 创业激情:研究现状及未来展望

    陈春晓;张剑;李精精;

    创业激情是推动创业进程必不可少的因素,始终贯穿于创业者的创业过程之中。本研究以创业激情作为核心主题和研究对象,通过可视化的社会网络分析方法 ,构建关键词网络,刻画出创业激情研究的发展状况。通过回顾创业激情现有研究内容,梳理了创业激情的基本内涵以及创业激情的影响机制。研究发现,创业激情的研究正处于兴起阶段,正在被越来越多的学者关注,研究的广度在不断扩大。在个体层面,创业激情的内涵、成分、测量的研究已较为丰富,创业激情的影响及作用机制的研究逐渐将理论阐述和实证检验相结合。在团队和组织层面,创业激情的内涵、成分得到了初步的探索,但尚未成熟,特别是关于如何有效地测量团队创业激情和组织创业激情缺乏相关研究。与此同时,未来研究也有必要深入挖掘和探讨团队与组织层面创业激情的影响及作用机制。

    2020年10期 v.37;No.412 109-125页 [查看摘要][在线阅读][下载 1493K]
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案例研究

  • 国企内部管理人员向职业经理人转化的影响因素:基于Z集团的案例研究

    李育辉;王彬;韩雪;严卿;

    职业经理人是现代企业制度的重要特征和组成部分,其在企业内部的转化路径和影响因素一直是组织管理实践的难点和研究热点,对于面临改制的国有企业而言更是如此。本文采用单案例研究方法 ,选取正在改革中的Z集团作为分析对象,考察哪些因素会影响内部管理人员的转化意愿和成功率,进而在社会认知理论框架下构建国企内部人员转化为职业经理人的影响因素模型。研究发现,来自个体-团队-组织-社会四个层面的因素对国企内部人员转化有直接影响,分别是个人职业适应力(个人技能、工作使命感、角色认同)、人际氛围(上下级关系、同事关系、协作质量)、组织支持(职业辅导、制度设计、治理结构)和市场成熟度四个维度;然后通过访谈得到各个维度对管理者的职业转换意愿和转换成功率的影响差异,并对其重要性进行排序。最后,结合研究结论 ,对国企内部职业经理人的转化方式和未来研究方向给出了有效建议。

    2020年10期 v.37;No.412 126-138页 [查看摘要][在线阅读][下载 900K]
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