中国人力资源开发


专题研究

  • 中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究

    李鹏程;唐贵瑶;张丽敏;

    本文以我国中小企业为研究对象,探讨了企业人力资源管理强度的关键影响因素以及作用后果。对118个中小企业的实证研究表明,员工之间的社会互动和企业放权式管理是企业进行人力资源管理强度建设的关键因素。高强度的人力资源管理系统能够有效促进中小企业员工的创新行为和组织承诺,以及企业整体的创新绩效。在理论上,本文丰富了人力资源管理强度前因后果方面的研究,能够为该领域的后续研究做相应参考。同时,上述研究结果给管理者也带来一定启示。中小企业可以通过变革权力配置模式,进行适当放权,并且推动员工之间的互动交流而提升人力资源管理系统的强度。这种人力资源管理系统强度的提升会相应强化企业创新绩效。

    2018年08期 v.35;No.386 6-16页 [查看摘要][在线阅读][下载 1225K]
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  • 不同人力资源管理构型对员工主动行为的影响与边界条件:基于资源保存理论的视角

    林丛丛;李秀凤;张庆红;王荣松;

    随着企业竞争环境的复杂性和不确定性增加,员工主动行为对于企业快速把握市场机遇,并获得先发优势的重要作用日益凸显。基于资源保存理论,探讨了不同人力资源管理实践构型(发展型和维持型)对员工主动行为的影响及其边界条件。研究数据来自国内一家高新技术企业的64个分支机构中64名主管和434名员工,多层次路径分析的结果表明:总体而言,发展型和维持型人力资源管理实践对员工主动行为均有显著正向影响,但这些影响的边界条件存在差异。发展型人力资源管理实践,能够显著提升具有高学习目标和高绩效追求目标员工的主动行为,对低学习目标和低绩效追求目标员工的主动行为没有显著影响,而维持型人力资源管理实践则仅对绩效追求目标较低的员工的主动行为具有积极作用。研究从组织管理和个体差异交互视角,深化了人力资源管理实践与员工主动行为的关系研究,并为企业有的放矢地提升主动行为提供一定实践启发。

    2018年08期 v.35;No.386 17-28页 [查看摘要][在线阅读][下载 1369K]
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  • 人力资源管理对组织绩效的作用——基于计划的、实施的和员工感知的人力资源管理的视角

    张瑞娟;尹奎;

    组织计划、实施的人力资源管理一定能够被员工感知并对组织绩效产生影响吗?基于社会信息加工理论,以94家企业的112份人力资源高管(总监/经理)、160份直线经理和715份员工数据,研究发现计划的人力资源管理、实施的人力资源管理对员工集体感知的人力资源管理具有显著的正向影响;员工感知的人力资源管理分别在计划的人力资源管理、实施的人力资源管理与创新绩效之间起完全中介作用;实施的人力资源管理调节了员工感知的人力资源管理在计划的人力资源管理与创新绩效中的中介作用,即当实施的人力资源管理高时,计划的人力资源管理通过员工感知的人力资源管理对创新绩效的作用更强。研究结论丰富了战略人力资源管理的过程理论,也为实践中员工感知人力资源管理的形成以及组织计划的人力资源管理有效的实施和传递提供了借鉴。

    2018年08期 v.35;No.386 29-38页 [查看摘要][在线阅读][下载 1241K]
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组织行为

  • 职场虐待现象中第三方的行为选择机制

    林銮珠;芦梦婷;

    职场虐待现象(如职场欺负、职场攻击、辱虐管理、顾客欺凌等)一直是管理者与学者们广泛关注的话题。以往研究大多从实施者和受害者的角度来探讨职场虐待现象。新近研究发现,职场虐待现象不仅会影响实施者与受害者,也会影响第三方的心理状态和行为举止。第三方在接收到职场虐待事件发生的信息后,会经历怎么样的心理反应,从而做出最终的行为判断呢?在文献梳理的基础上,本文探讨了面对职场虐待现象第三方可能出现的行为反应。在工具性动机、关系性动机或道德性动机的驱使下,以及在组织氛围、组织文化、上下级关系、道德观、年龄、人格特质等因素的综合影响下,第三方会做出保护行为、沉默行为、煽动行为或虐待行为等不同的反应措施。最后,从补救措施和预防措施两方面提出了对策建议。

    2018年08期 v.35;No.386 39-49+74页 [查看摘要][在线阅读][下载 1273K]
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  • 企业师徒制中负面指导经历:现状与展望

    邓奔驰;黄思行;黄亮;

    企业师徒制在给师徒和组织带来积极影响的同时,也可能会引起师徒负面指导经历的产生,进而会对师徒和组织造成不良影响,这已经引起了企业界和理论界的关注,但目前对企业师徒制中负面指导经历的研究进展还缺乏系统的梳理。在归结企业师徒制中负面指导经历的概念起源、内容、测量及其前因后果的相关成果基础上,构建了企业师徒制中负面指导经历的因果关系网模型,并提出了促进该领域研究发展的五个方面建议,为深化和完善对企业师徒制中负面指导经历的相关理论认识提供了借鉴和指明了方向。

    2018年08期 v.35;No.386 50-63页 [查看摘要][在线阅读][下载 1272K]
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  • 职场排斥如何影响绩效表现?情绪耗竭与情绪智力的作用

    李丹;常梦醒;

    基于资源保存理论的视角,引入中介机制和调节变量,验证在中国组织情境下职场排斥与员工工作绩效的负相关关系。以126名员工-领导配对问卷为样本,对模型进行了验证,研究表明:(1)职场排斥对员工的工作绩效具有显著的负向影响;(2)情绪耗竭在职场排斥与工作绩效之间起完全中介作用;(3)情绪智力负向调节职场排斥与情绪耗竭之间的关系。最后,本研究讨论了研究结果的理论意义和实践意义。

    2018年08期 v.35;No.386 64-74页 [查看摘要][在线阅读][下载 1298K]
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政策研究

  • 地方政府人才奖励计划的实施效果评估——基于9省特聘教授学术表现的分析

    孟华;

    当前,人才竞争日益激烈,我国各地都投入大笔资金实施人才奖励计划。但是,对于相关政策实施的效果评估却相当缺乏,既有的人才政策评估研究也往往难以真实反映政策的实际效果。本文以2011年入选9省特聘教授奖励计划的205位特聘教授为例,对地方人才奖励计划的实施效果进行评估。文章首先对特聘教授入选前后各三年的学术表现指标进行配对样本T检验;继而,通过对政策变量与特聘教授入选前后的学术表现差值的关系进行逐步回归模拟,研究人才奖励计划是否是导致学术表现变化的决定因素。结果表明,特聘教授入选前后的学术表现差异显著,入选后明显高于入选前,而且政策变量中的聘期、岗位津贴、科研经费、团队组建支持与项目申请支持可以为特聘教授学术表现的前后差异提供解释。最后,论文就研究结果提出了针对性政策建议。

    2018年08期 v.35;No.386 75-85+125页 [查看摘要][在线阅读][下载 1292K]
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  • 女性董事提高了董事会监督效用吗?——基于中国上市公司的经验证据

    石晓飞;牛伟娜;白云鹏;

    董事会成员的异质性一直是一个研究热点,女性董事更是这个热点中焦点。基于女性董事监督效用的视角,本研究以2008年至2014年的A股上市公司为样本,在理论分析女性董事的人力资本、责任感和保守性分别与董事会行为强度、勤勉度和沟通度关系的基础上,实证检验了女性董事参与度对董事会监督效用的积极作用。研究发现:存在女性董事董事会的董事会会议频数更高,独立董事出勤率更好,更加倾向于选择沟通更好的现场会议形式,并且监督效应更显著。这样的结论符合女性董事可以提高董事会监督积极性的假说,表明董事会性别异质性确实有助于提高董事会的监督效用。

    2018年08期 v.35;No.386 86-95页 [查看摘要][在线阅读][下载 1228K]
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劳动关系

  • 平台企业劳动用工性质研究:基于P网约车平台的案例

    王琦;吴清军;杨伟国;

    以数字平台为媒介的工作究竟是"灵活自由的"还是"受到严格控制的"?数字平台工作参与者是"雇员"还是"独立合同工"?现有文献观点不一。已有文献主要从劳动法律的角度围绕从属性展开分析,本文认为,应将平台工作关系主体置于讨论的出发点,并采用"控制动机—事实从属性"的两层次分析框架。通过对P网约车平台的案例分析,我们认为,平台企业商业策略的复杂、多变性是造成用工性质判定困境的根源;在这种情况下,劳动关系的质量与主体双方的策略选择密切相关。对于以网约车平台用工为代表的新型工作安排,应当对平台企业策略选择、劳动者的异质性、劳动者相对于平台的事实从属性给予充分关注。

    2018年08期 v.35;No.386 96-104页 [查看摘要][在线阅读][下载 1256K]
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  • 共享经济模式下的共享型用工关系研究进展与启示

    李梦琴;谭建伟;吴雄;

    从关系界定、形成条件、影响因素、管理关键问题和规制途径五个方面对共享经济模式下共享平台企业与劳务提供者之间的关系,即共享型用工关系性质的相关研究进行了归纳与梳理。以已有研究为基础归纳对共享型用工关系进行规制的途径及思路,并针对共享型用工关系提出了具体的未来研究方向。

    2018年08期 v.35;No.386 105-115页 [查看摘要][在线阅读][下载 1269K]
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案例研究

  • 项目生命周期中领导风格组合的案例研究——基于计划行为理论

    刘洋;马钦海;闫俊;

    在领导实践中,存在领导风格组合的客观现象。本文从计划行为理论的视角出发,选取企业项目的领导者作为研究对象,结合项目生命周期相关情境特征,采用嵌入性案例研究并结合统计测量的混合研究方法 ,探索了领导者的领导风格组合机制。研究发现领导风格在局部具体事件层面呈现不同领导风格维度(领导行为)相组合的特征。本文构建的领导风格组合机制模型验证并扩展了基于尼希米案例的领导风格组合和相关情境因素的认知,有效地完善了情境领导理论,因而有利于领导者通过适当的领导路径有效影响下属行为。

    2018年08期 v.35;No.386 116-125页 [查看摘要][在线阅读][下载 1204K]
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  • 企业培训到知识管理的变革——以中兴通讯为例

    常金玲;裴阳;任照博;

    随着知识经济的到来,知识管理在企业创新中的作用越来越大,越来越多的企业意识到知识管理与人力资源培训之间的相互作用及其对企业发展的重要性。本文通过对企业培训与知识管理相关理论的梳理,分析了"互联网+"背景下企业培训新特征、企业培训与知识管理之间的联系,以中兴通讯知识管理历程为案例,深入剖析了中兴通讯的知识管理认识实践,凝练为四条结论 :以人为本理念促进员(工)企(业)同步发展、知识管理机制构建企业学习平台、特色企业大学构建开放知识平台、平台开放互动支撑企业知识运营。本文研究不仅对企业培训向知识管理跃升进行了理论探讨,也对实际中企业培训遇到的困境提供了解决方案,具有较强的理论和现实意义。

    2018年08期 v.35;No.386 126-134页 [查看摘要][在线阅读][下载 1277K]
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创新管理

  • 领导对创造力的作用机制与理论基础探讨

    郭一蓉;宋继文;朱丽;

    近年来领导与创造力的关系虽受到广泛关注但仍缺乏系统总结。基于此,本文分别从个体层面和团队层面,对"领导和创造力"领域的现有研究成果从以下几个方面进行归纳:(1)领导与创造力关系;(2)领导与创造力关系的四个理论视角(动机型、认同型、学习型和风险型);(3)领导影响创造力的过程机制;(4)影响领导与创造力关系的边界效应。最后,提出未来七个研究方向——领导力的双重效应、情绪机制、创造力分类、关系视角、跨层研究、东西方对比研究和研究领域拓展。

    2018年08期 v.35;No.386 135-150页 [查看摘要][在线阅读][下载 1331K]
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  • 个性化契约视角下员工越轨创新的诱因

    金玉笑;王晨曦;周禹;

    越轨创新是个体自发进行的创新行为,伴随着高风险性和高收益性的特点。目前少有文章从组织管理角度出发探索影响越轨创新行为的前因要素。基于社会交换理论,本研究考察了组织个性化契约对员工越轨创新的影响,并进一步探索了作用机制和边界条件。结果显示,个性化契约正向影响越轨创新,该作用通过提高员工工作满意度得以实现,同时,人力资源管理实践中的机会促进维度(HRM-机会)正向调节满意度与越轨创新之间的关系,并正向调节了个性化契约与越轨创新之间的间接效应。研究结论为如何干预个体越轨创新提供了新的启发,并为个性化契约管理实践和通用化人力资源管理系统的协同效应提供了理论支持和实证检验。

    2018年08期 v.35;No.386 151-163页 [查看摘要][在线阅读][下载 1309K]
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