中国人力资源开发


专题研究

  • 重新思考“雇佣”:新制度经济学的解释及评述

    王琦;

    近年来,非标准用工数量的增长及用工形式的多元化现象引发了学者的广泛关注,学者针对这些用工模式的性质、形成的原因及未来发展趋势提出了不同的观点。在这一背景下,重新反思"雇佣"这一概念极为必要。本文梳理了新制度经济学中有关"雇佣"的主要理论学说,并就这些理论学说对于理解当今工作世界变化的贡献和局限进行论述。针对当下对"用工形式"的热烈讨论,本文主张应该持有更为开放的态度,将关注点集中于工作质量、工作条件和劳资关系等核心问题上来。

    2020年06期 v.37;No.408 6-16页 [查看摘要][在线阅读][下载 862K]
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  • 远程劳动者权益保护探究:以网络平台主播和居家办公形式为例

    田思路;童文娟;

    信息化时代,远程工作模式广泛实践并取得良好效益。但其有别于传统集中型办公的弹性特征对劳动形态的冲击,引发劳动关系认定及相关劳动管理、劳动基准规则适用中的不调。以远程劳动范畴中的网络主播行业及居家办公模式为例详析,围绕远程劳动特征探究其权益保护问题。从劳动从属性审查的实质化与各要素权比调整的革新,工时管理的弹性化,劳动安全卫生条件的提供及内容的扩充,职业安全卫生防护与劳动监察上并重隐私权保护等路径予以劳动保护,及时回应远程劳动者的利益诉求。

    2020年06期 v.37;No.408 17-27页 [查看摘要][在线阅读][下载 907K]
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  • 劳动合同无法履行时的工资风险负担制度研究:以德美短工补贴制度为镜鉴

    刘国良;

    依据传统的雇主经营风险理论,因雇主方面发生了不可归责于劳动者的事由而致劳动合同无法履行时,雇主仍承担继续支付工资的义务。这种风险内化的方式,在遭遇经济普遍不景气的情势时,非常容易导致雇主以裁员的方式将其经营风险转嫁给劳动者承担。鉴于内化解决方式的不足,域外很多国家往往透过风险外化的解决方式—短工补贴,依据社会连带思维与保险原理,移转分散劳动者工时减少期间的收入损失风险,从而有效化解劳资内部冲突,进而实现劳资政共赢之局面。我国现有的稳岗补贴法律制度并不足以有效应对经济不景气下的经营危机,参照当下及未来的经济现实,有必要在突破劳资双方内部消化风险的基础上,借鉴域外经验,构筑一套适合我国的短工补贴制度。

    2020年06期 v.37;No.408 28-43页 [查看摘要][在线阅读][下载 894K]
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组织行为

  • 工作狂领导有利于下属绩效吗? 下属工作中心性的调节作用

    佘卓霖;李全;孔奕淳;杨百寅;

    随着职场竞争压力加剧,沉迷于工作无法自拔的"工作狂领导"在企业中愈发常见。面对工作狂领导,下属的态度不尽一致,有些积极追随响应,也有部分下属选择逃避抵制。鉴于此,基于领导-下属匹配理论,本研究提出工作狂领导对下属的影响取决于下属的工作中心性程度。在与工作狂领导共事时,高工作中心性的下属会产生高程度的领导认同,进而促进绩效水平的提升,而对于低工作中心性的下属,该影响效果会被削弱。通过对某互联网金融公司103位领导及其536位下属进行两阶段问卷调查,本研究提出的理论模型得到了数据支持。本研究的发现有助于辩证看待工作狂领导的有效性,加深对工作狂领导与下属匹配的理解,为构建和谐上下级关系提供有益借鉴。

    2020年06期 v.37;No.408 44-55页 [查看摘要][在线阅读][下载 1049K]
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  • 个人-环境匹配理论视角下边界灵活性对工作-家庭冲突和增益的影响研究

    贾西子;苏勇;

    边界理论是平衡工作家庭冲突和实现工作-家庭增益的重要视角。个体作为边界跨越者,在工作和家庭中扮演着不同的角色,边界特征中的灵活性以及个体灵活性偏好共同影响着个体与工作-家庭边界的互动,也影响着个体在工作-家庭界面中的跨界冲突与跨界增益。本文基于个人-环境匹配理论,采用多项式回归和响应面分析法,收集了来自北京、上海、深圳等地601份有效问卷,并通过三维图像展示了研究结果。结果发现工作边界灵活性及其偏好的匹配与工作→家庭冲突之间不存在显著相关性,与工作→家庭增益存在显著负相关性;家庭边界灵活性及其偏好的匹配能显著抑制家庭→工作冲突水平,并显著提高个体的家庭→工作增益水平。本研究进一步深化了边界理论和边界灵活性在工作家庭关系领域的研究,并为优化改善工作家庭关系提供了一定借鉴。

    2020年06期 v.37;No.408 56-71页 [查看摘要][在线阅读][下载 1107K]
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案例研究

  • 懂专业还是懂业务? 多元逻辑视角下HRBP培养机理研究——华为公司项目HRBP赋能案例

    葛明磊;高欣东;张闪闪;

    广受业界关注的HRBP模式要求从业人员既要熟悉HR专业,也要关注和嵌入公司业务,这对企业人力资源工作提出了更高的要求,与之相对应的HRBP人员培养问题亦愈发凸显。本文重点研究企业如何开展HRBP培养实践的过程,进而探讨实践现象背后的多元逻辑问题。基于华为公司项目HRBP赋能实践的案例研究,文章展示了HRBP培养过程中的社会化实践如何影响多元逻辑关系演变的过程机制:多元逻辑由时序选择性耦合走向融合,情境双元导向的社会化在其中起到了关键作用。本文的研究发现对HRBP提供了新的洞见,并将业界对HRBP的探讨上升到理论高度。

    2020年06期 v.37;No.408 72-84页 [查看摘要][在线阅读][下载 917K]
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政策研究

  • 个人所得税对人力资本积累的影响:作用机制与效应检验

    赵艾凤;王好;

    人力资本是推动经济高质量发展的重要动力,明确个人所得税对人力资本积累的影响,能够为深化财税体制改革、促进经济高质量发展提供理论和实证依据。因此,本文构建动态一般均衡模型,探讨个人所得税对人力资本积累的作用机制,并采用2003-2016年中国省级面板数据进行实证检验。结果表明,个人所得税中劳动所得的平均税率上升,会显著降低人力资本积累,而资本所得税的影响是不确定的。并且,由于经济发达地区的生产要素集聚效应和区域外溢效应,个人所得税对经济发达地区的人力资本积累具有更明显的负向影响。另外,在教育扶持力度较高的地区,人们更倾向于通过受教育来获取人力资本,从而使个人所得税对人力资本积累的抑制作用得到缓解。

    2020年06期 v.37;No.408 85-94页 [查看摘要][在线阅读][下载 1421K]
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  • 人力资本错配包容与经济发展

    刘彬;

    目前,学术界对人力资本错配持否定态度,认为人力资本错配阻碍了经济的发展。本文给出了一多主体Shelling模型,模拟了人力资本供需失衡、社会信息效率和人力资本错配包容对社会总产出的影响,发现人力资本错配包容在经济发展过程中发挥了重要的作用。不论是社会发展的初级阶段还是高级阶段,对人力资本错配持包容态度均是占优选择。根据这一发现,本文发展了人力资本错配包容理论,认为人力资本错配是一指示变量,并非操作变量,影响经济发展的是人力资本错配背后的社会信息低效率和人力资本供需结构性失衡。人力资本错配包容在缓解上述两因素对经济造成的严重影响方面发挥了重要的作用。维持适度的人力资本错配包容将有助于转型升级过程的平稳过渡。

    2020年06期 v.37;No.408 95-104页 [查看摘要][在线阅读][下载 1705K]
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人力资源

  • 政府联系对员工绩效的跨层次影响研究

    张光磊;董悦;李铭泽;杨依蓝;

    政府联系是关系到企业生存与发展的关键性资源,员工是企业的关键利益相关者。但既有研究并未明晰员工是否会因为政府联系获得资源而对自身绩效产生影响。因此,本研究整合目标导向理论和社会信息加工理论,探讨了政府联系对员工绩效的跨层次影响效应,并基于个体心理与团队过程视角,考察了团队政治氛围、关系冲突和自我损耗在该关系中的中介作用。实证研究表明,企业政府联系对团队政治氛围具有显著的正向影响;政府联系对员工绩效有显著的负向影响,团队政治氛围在其中起到了中介作用;团队政治氛围对任务绩效、组织公民行为具有显著的负向影响,关系冲突和自我损耗中介了二者间的关系。论文就研究结论和管理启示进行了阐述,并就未来的研究方向进行了展望。

    2020年06期 v.37;No.408 105-120页 [查看摘要][在线阅读][下载 1042K]
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  • 新就业形态与回归基本面

    孟泉;

    <正>资本与劳动的关系几乎已经成为当今各个学科对劳动关系相关研究中最为核心的议题,跳出劳动法视角的劳动关系来看劳动关系,无论是对主体行为的分析还是对制度变革的考察,其研究的落脚点应在资本与劳动的关系之上。而近年来"新就业形态"的灵活化与多样化已经成为一种发展的趋势,无论制造业、服务业还是互联网平台经济,新就业形态已经成为企业人力资源管理战略中的核心问题,组织变革、多样用工方式组合、用工的平台化和共享化,甚至变用工为合作关系的种种形式都引发了

    2020年06期 v.37;No.408 3页 [查看摘要][在线阅读][下载 660K]
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