中国人力资源开发


专题研究

  • 组织中的助人行为:前因、后果及作用机制

    宋珂;金国华;李铭泽;

    信息技术、知识经济的时代背景使得组织任务的复杂性日益提高,团队合作与互助的作用日益显现,越来越多的学者开始关注组织中的助人行为。为了更为全面的认识与理解组织中助人行为的形成与影响,推动该领域研究的发展,本文从概念与内涵、测量方式、前因与结果等几个方面,系统地对组织中的助人行为当前国内外的研究进行了梳理与总结,归纳了当前的研究现状,并分析了现有的研究趋势。最后本文还对助人行为未来的研究方向进行了展望,以此为相关研究提供参考。

    2018年06期 v.35;No.384 6-16+108页 [查看摘要][在线阅读][下载 964K]
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  • 三人成虎:工作场所八卦如何影响感知企业社会责任与组织公民行为之间的关系——一个有调节的中介模型

    宣丽燕;Majid Ghorbani;

    本研究检验了工作场所八卦如何影响员工的感知企业社会责任与组织公民行为之间的关系。某互联网企业的230份员工-领导匹配纵向数据表明,工作意义感能部分中介感知企业社会责任与组织公民行为之间的正向关系。此外,高水平的积极工作场所八卦以及低水平的消极工作场所八卦能够显著增强感知企业社会责任与工作意义感之间的直接关系以及与组织公民行为之间的间接关系,而低水平的积极工作场所八卦以及高水平的消极工作场所八卦则难以发挥类似的作用。结合工作特征模型和社会判断理论,以上发现加深了对感知企业社会责任与组织公民行为相互关系的理解,并为管理理论和实践做出了一定的贡献。

    2018年06期 v.35;No.384 17-29页 [查看摘要][在线阅读][下载 1064K]
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  • 网络积极反馈是否会促进人际公民行为?——基于认知和情感的双路径研究

    麻芳菲;高中华;

    通过对290名在职员工的问卷调查和数据分析,基于资源保存理论,从员工的认知和情感两条路径,探究了网络积极反馈通过社会自尊和心理幸福感对员工的人际公民行为的影响,同时探究了情绪智力对两条路径的调节效应。研究结果表明,网络积极反馈对个体的人际公民行为有显著的促进作用;员工的社会自尊和心理幸福感在网络积极反馈与人际公民行为之间起部分中介作用;情绪智力在网络积极反馈和社会自尊这一认知路径起着正向调节作用;情绪智力调节了社会自尊的中介效应。研究结果将社交网络与工作变量联系起来,解释了工作场所现象,对理论和实践具有一定的指导意义。

    2018年06期 v.35;No.384 30-39页 [查看摘要][在线阅读][下载 1115K]
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组织行为

  • 领导者的艺术素养:概念内涵与影响效果

    段锦云;郁林瀚;洪建娣;

    传统领导力研究忽视了领导者艺术素养这一重要个体素质对领导力的重要作用。为填补这一理论空缺,本研究对领导者艺术素养相关研究进行了系统梳理与整合。借鉴以往文献与概念,初步探索了领导者艺术素养的概念内涵与测量维度。领导者艺术素养会在组织内部制度与外部环境因素的调节作用下,在个体、人际和组织三个层面发挥作用效果。未来研究应进一步探讨领导艺术素养的概念与理论维度,注重从过程与关系视角探讨领导艺术素养的影响因素、影响效果和作用机制,并考虑本土或跨文化因素的作用。

    2018年06期 v.35;No.384 41-49页 [查看摘要][在线阅读][下载 1026K]
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  • 真情还是假意?情绪劳动策略对工作退缩行为的差异化影响

    李新田;彭鹏;

    本文以情绪劳动高发的服务行业员工为研究对象,探讨两种情绪劳动策略(深层扮演/真情vs表层扮演/假意)对员工退缩行为的作用机制,并检验工作倦怠的中介效应,同时引入内部动机概念检验其在工作倦怠和工作退缩行为间的调节作用。基于来自服务行业的343份调查数据,运用多层回归的分析方法发现,情绪劳动策略中深层扮演(真情)负向影响工作倦怠,表层扮演(假意)正向影响工作倦怠,且两种情绪劳动策略通过工作倦怠的中介效应进一步影响到工作退缩行为。员工内部动机在工作倦怠与工作退缩行为的关系中存在负向调节效应,内部动机较强时,工作倦怠对员工工作退缩行为的影响越弱,反之则越强。此外,内部动机还对工作倦怠在情绪劳动与工作退缩行为的中介效应有调节作用。

    2018年06期 v.35;No.384 50-61页 [查看摘要][在线阅读][下载 1030K]
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  • 员工创造力从何而来?创造力的影响因素和形成机理

    汤超颖;高嘉欣;

    员工创造力是组织竞争力的源泉,理清员工创造力的影响因素和机理至关重要。本文梳理了近30年来国际重要商业管理期刊刊发的员工创造力研究论文,将员工创造力的影响因素提炼为三类来源:创造性个体因素、创造性情境因素和两者的交互作用。文章进一步指出,当前众多员工创造力领域的研究所依据的源头理论机理只涉及四类关系:特定领域的知识积累与创造力、创造性个体特质与创造力、动机与创造力、情绪与创造力。未来的研究面临的挑战在于深入探讨员工创造力的内涵、研究框架的系统性与导向性,和创造力形成的过程机理。

    2018年06期 v.35;No.384 62-74+100页 [查看摘要][在线阅读][下载 956K]
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政策研究

  • 新一轮“人才争夺战”的工具导向和价值反思:基于政策文本分析的视角

    赵国钦;张战;沈展西;洪倩;

    人才作为支撑创新驱动战略和高质量发展的核心资源历来是各地方政府争夺的对象。2017年以来,各大中城市纷纷出台人口引进政策,将"人才争夺战"推向白热化。本文以2017年以来37个城市的人才吸引政策为研究对象,以政策作用面和共词分析为方法 ,梳理了政策竞争中工具导向和竞争关切价值。研究发现,本轮"人才争夺战"的本质是将人口作为产业和区域发展重要资源的地方政府间竞争。主要目标是高端人才和高校毕业生,需求面政策比例过高,政策工具较为单一且同质化现象突出。基于此,本文建议中央政府评估竞争可能诱发的资源错配和零和博弈风险。建议地方政府在竞争过程中厘清政府和市场的关系,重视先发优势和错位竞争,丰富备择政策工具,优化政策协同体系,平衡人才引进和人才培养的关系。

    2018年06期 v.35;No.384 75-84页 [查看摘要][在线阅读][下载 1036K]
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劳动关系

  • 理想的再构造:经典劳动关系学者对集体谈判的作用机制的构建

    李强;

    在经典劳动关系学者的剖析中,劳动关系由交换关系,人际关系与"沟通-同意"三种要素构成。在资本主义发展过程中,三种要素分别遭到扭曲,交换关系的不平等,人际关系的专制以及"沟通"的消失使得劳动争议与劳动问题发生。针对以上"扭曲",集体谈判制度分别做出了修正:在交换关系上,集体谈判通过"集体性交易"弥补了"劳动劣势";在人际关系上,集体谈判将民主过程引入所有权框架内修正了资本一方对于劳动条件的专制;作为集体性的沟通与同意,它修正了工厂制度下产业中的"纪律-服从"系统,消除了劳资之间的隔阂。集体谈判的三重作用机制,取决于劳动关系的基本结构,而维系于市场经济这一社会结构。经典学者这一分析理路,对于中国和谐劳动关系的研究和构建,有着重要的方法论意义。

    2018年06期 v.35;No.384 85-92页 [查看摘要][在线阅读][下载 967K]
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  • 报复性解雇:一个劳动法概念的解构

    毛景;

    对"报复性解雇"的概念解构需遵从"内涵认知——边界识别——‘报复性’解析"的逻辑进路。首先,通过司法、学理、立法的三维透视,可将报复性解雇的内涵界定为雇主因行使某项基本权利的行为(雇员的该行为有利于社会公共利益)而惹怒雇主,导致雇主产生报复的心理,以表面上符合劳动法上合法解雇的理由为借口而作出解雇。其次,通过三层次分辨,可识别报复性解雇的边界,即报复性解雇与惩戒解雇的界限泾渭分明,它不一定属于违法解雇,但一定属于不当解雇。最后,报复性解雇的本质并非在于"报复性"而是该行为所侵害的法益,故对报复性解雇中"报复性"的解析,可分为显性模式与隐性模式。

    2018年06期 v.35;No.384 93-100页 [查看摘要][在线阅读][下载 964K]
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  • 共享经济与平台人力资本管理体系——对劳动力资源与平台工作的再认识

    吴清军;杨伟国;

    从供给侧端界定共享经济,劳动力资源作为平台的核心人力资本是稀缺的和有限的。共享经济平台应对分散化的劳动力资源进行组织、协调和管理。与传统雇佣组织相比,共享经济用工模式表现出的最大特征是:平台对劳动过程的控制和劳动者拥有工作自主权是同时并存的。所以,共享经济平台应该承担起劳动者在在线劳动过程中的雇主责任,而劳动者在离线或准备接单时间内与平台的关系,目前仍存较大争议。文章最后提出共享经济平台应建立超越雇佣和组织的平台人力资本管理体系。

    2018年06期 v.35;No.384 101-108页 [查看摘要][在线阅读][下载 902K]
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案例研究

  • 一群去专业化的人——斜杠青年的事业发展研究

    Jhony Choon Yeong Ng;邵丹慧;贾良定;谭清美;

    "斜杠青年"的概念在2016年初被引入中国,并影响了数十万年轻人从事多重职业。然而随着现代社会的发展,各行各业的分工越来越细化,职业专业化程度越来越高。在这种专业化的背景下,斜杠青年这种去专业化的职业模式为何能迅速发展的问题亟待研究。本文采用扎根理论的方法 ,对不同地区、不同年龄段的38位工作者进行深入访谈,对斜杠青年这一群体的动因、特征、发展进行探索性研究。研究发现斜杠青年渴望实现自身价值,渴望多姿多彩的生活,并且具备强项是所在专业的边缘技能、技能精进是工作的主要目标两大特征,未来事业发展方向是以技能创业。本文认为,斜杠青年这类去专业化的人群,在企业中不是核心人员,但不可缺少,因此希望日后管理研究能够重视斜杠青年,并且寻求对这类人群的管理方法。

    2018年06期 v.35;No.384 109-120页 [查看摘要][在线阅读][下载 990K]
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  • 企业价值观管理对发展个人领导力的影响机制研究——以A.O史密斯为例

    姚可可;陈同扬;衡媛媛;

    随着"互联网+"深入渗透到各个行业,应运而生大量高创新性、高自由度的工作,进而要求员工具备基于企业核心价值观的个人领导力,形成企业独特的竞争优势。本研究试图以A.O史密斯为例探讨企业价值观管理影响与塑造员工个人领导力的过程。研究发现,个人领导力的形成是价值观管理体系动态演进的结果 ,管理认知、一致性规范和预期价值判断的阶段性变化促进了个体与组织的价值观契合,三者呈现出前后耦合对接,相辅相成的关系。其次,心理因素是推动个人领导力塑造进程的关键因素,能促进员工从被动适应转变为主动学习。在组织和个人双向互动作用下,组成个人领导力的五大效能获得全面提升。本研究为个人领导力形成机制的探索提供了个人-组织交互作用的新视角,此外,对于企业价值观管理及发展个人领导力都具有一定的参考价值。本研究期望引发企业管理者对价值观管理的关注,从员工个人领导力培养的角度出发,促进员工个人能力成长的同时,形成强大的组织凝聚力和创造力。

    2018年06期 v.35;No.384 121-131页 [查看摘要][在线阅读][下载 1079K]
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人力资源

  • 高承诺工作系统对员工和组织的影响及其理论基础

    李秀凤;郑淑伟;

    高承诺工作系统是基于企业与员工的良好关系,积极赋予员工更多自主权,关心员工的自身利益及长远发展,同时通过建立并增强企业与员工的承诺关系,促进彼此形成良好心理联系的一系列人力资源管理实践的组合。对近30年来国内外相关文献进行系统梳理,关注了高承诺工作系统的影响及其理论基础。发现其结果变量主要体现在两个方面,即对员工的影响和组织的影响;理论基础主要聚焦于社会交换、AMO、权变及资源保存几个理论分支,除此之外,还有人力资源归因、社会认同及动态资源管理等理论。

    2018年06期 v.35;No.384 132-143页 [查看摘要][在线阅读][下载 1017K]
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  • 高绩效人力资源实践对任务绩效和创新行为的影响:组织心理所有权和互动公平的作用

    陈丽芬;金灿;

    高绩效人力资源实践通过一个"黑箱"影响员工的任务绩效和创新行为。以员工感知的高绩效人力资源实践为视角,基于社会交换理论,探讨组织心理所有权和互动公平在高绩效人力资源实践和员工绩效行为关系中的作用。以320名企业员工及其直接领导为样本,实证研究发现:高绩效人力资源实践显著正向影响员工的任务绩效和创新行为;组织心理所有权在高绩效人力资源实践和员工绩效行为中起部分中介作用;互动公平在高绩效人力资源实践和组织心理所有权中起正向调节作用。研究结论为企业提高员工任务绩效和创新行为水平提供借鉴。

    2018年06期 v.35;No.384 144-155页 [查看摘要][在线阅读][下载 1047K]
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