中国人力资源开发


编者按

  • 让研究“动”起来:经验取样法在OBHR研究中的应用

    <正>由于经验取样法其重要性和相对于其他方法的特殊性,我们特意组织了这一期专题,希望可以集中呈现和探讨经验取样法在组织行为学与人力资源管理研究中的应用。本期专题一共收入了五篇文章,首先,作为本特刊的特邀主编,张昱城等先从总体上介绍了经验取样法的类型、优势和应用场景;刁惠悦等的综述整理总结了在人力资

    2019年01期 v.36;No.391 6-7页 [查看摘要][在线阅读][下载 607K]
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专题研究

  • 经验研究的新范式——经验取样法

    张昱城;葛林洁;张山杉;张龙;

    经验取样法(Experience Sampling Method, ESM)是一种研究人们日常生活中行为、感受和思考的研究方法。一方面,数据收集的即时性、生态有效性等独特优势促使经验取样法一经提出就受到了学术界广泛关注;另一方面,信息记录和获取技术以及数据分析和处理技术的进步也促进了经验取样法的发展、普及和推广。本文通过梳理经验研究起源及发展过程,揭示经验取样法本质特征,解释经验取样法的适用性,归纳总结经验取样法研究问题类型,最后探讨经验取样法的有效性和可靠性,以期促进国内研究者对该方法本质特征、应用范围、以及方法有效性的理解,并对这一方法在国内相关领域的应用和发展前景进行展望。

    2019年01期 v.36;No.391 8-15+69页 [查看摘要][在线阅读][下载 868K]
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  • 经验取样法在组织行为学和人力资源管理研究中的贡献、应用误区与展望

    刁惠悦;宋继文;吴伟;

    经验取样法是一种以高生态效度、短时高频观测和有效捕捉即时反应为特点的动态研究方法。近年来,该方法在组织行为学和人力资源管理研究中得到了越发广泛的关注与应用。本文对该方法的优势和所带来的贡献进行了关注,并对在1993年至2018年之间发表在五个高水平英文期刊中的125篇以及发表在中文核心期刊中的8篇应用经验取样法的组织行为学和人力资源管理研究领域内的实证研究论文进行了分析。在此基础上本文解析了适合应用经验取样法的组织行为学和人力资源管理研究话题以及匹配该方法的理论。同时,本文也对经验取样法的局限性以及更适合应用传统纵向研究方法的研究主题做出了讨论。文章最后对经验取样法的研究展望进行了探讨,考虑了完善数据收集的方法、经验取样法与传统研究方法的结合和未来的研究主题。

    2019年01期 v.36;No.391 16-34页 [查看摘要][在线阅读][下载 923K]
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  • 经验取样法的数据分析:方法及应用

    邢璐;骆南峰;孙健敏;李诗琪;尹奎;

    经验取样法是通过对调查对象多次重复测量进行数据收集的研究方法 ,近年来受到研究者广泛关注。本文主要基于《应用心理学期刊》(Journal of Applied Psychology)2010~2017年刊发的34篇文献,总结并述评经验取样数据分析中的四个关键成分及具体操作:数据的结构设置、数据清理、所用测量工具的信效度检验、假设检验方法。具体包括,数据由于重复抽样而形成不同的嵌套结构;数据清理涉及异常值、缺失值的识别与处理;信效度计算方法区别于一般研究;假设检验时,依据研究问题("变量之间的关系"与"变量随时间的变化")选择相应的模型构建和估计方式。此外,收集国内期刊刊发的12篇实证文献,将其与国际期刊中经验取样数据的分析步骤及操作方法进行比较。最后,对未来研究如何丰富及完善数据分析过程作了展望。

    2019年01期 v.36;No.391 35-52页 [查看摘要][在线阅读][下载 1018K]
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  • 体验抽样法与准实验法的结合探究:基于组织中感恩研究的应用与展望

    郭一蓉;宋继文;李雪;

    本文以体验抽样法与准实验法为切入点,旨在探索二者的结合在组织行为学领域,特别是在与感恩相关研究中的应用和展望。首先,本文对体验抽样法以及该方法下的感恩研究进行介绍;其次,系统地回顾分析准实验研究中的感恩干预策略、因果模型以及该方法存在的问题;再者,文章引入现有研究实例,充分探讨将体验抽样法与干预方法结合进行研究的可能性与优势;最后,提出了将两种方法结合进行感恩研究的基本流程与注意事项,并从方法设计、多层研究、情景化研究和转变研究视角等方面进一步探讨未来研究方向。总之,本文认为体验抽样法能够有效弥补准实验方法的不足,对于促进理解工作场所中感恩、态度和行为等之间的相互关系起到重要的作用。

    2019年01期 v.36;No.391 53-69页 [查看摘要][在线阅读][下载 911K]
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  • 组织内部不公正对待与受害者情绪失调:一项周日志研究

    程娟;张文勤;

    以83名企事业单位员工为被试,通过经验取样法的周日志问卷调查,探讨员工每周所遭受的上司辱虐管理与同事不文明行为对员工情绪失调的影响,并考察员工自我控制与组织认同的调节效应。结果表明:每周的同事不文明行为对员工情绪失调具有显著正向影响;员工组织认同会显著削弱每周的上司辱虐管理与员工情绪失调的正向关系;而员工组织认同会显著增强每周的同事不文明行为与员工情绪失调的正向关系。

    2019年01期 v.36;No.391 70-82页 [查看摘要][在线阅读][下载 959K]
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组织行为

  • 领导者言行一致对下属工作绩效的影响:基于工作与非工作双重情境的研究

    彭坚;王震;

    本研究扎根于中国情境,提出了华人领导者言行一致包括工作言行一致和私交言行一致,并从"报"文化视角考察了领导者言行一致与下属工作绩效的之间的中介和调节机制,即下属效忠(工具型和情感型)的中介作用和关系认知图式(工具型和情感型)的调节作用。基于120份数据,结果表明,领导者工作言行一致通过工具型效忠影响下属的工作绩效,领导者私交言行一致通过情感型效忠影响下属工作绩效。下属的工具型关系认知图式正向调节"领导者工作言行一致与下属工具型效忠之间的关系"以及"工具型效忠在领导者工作言行一致与下属工作绩效之间的中介作用。下属的情感型关系认知图式正向调节"领导者私交言行一致与下属情感型效忠之间的关系"以及"情感型效忠在领导者私交言行一致与下属工作绩效之间的中介作用"。

    2019年01期 v.36;No.391 83-94页 [查看摘要][在线阅读][下载 1018K]
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  • 辱虐管理与员工欺骗行为:基于自我保护理论视角

    孙佳思;叶龙;张启超;郭名;

    员工欺骗行为作为一种不道德行为,会给组织带来名誉甚至经济上的损失。基于保护动机理论,探讨了上级主管的辱虐管理对员工欺骗行为的影响,以及情绪耗竭的中介作用和道德认同的调节作用。通过对286名员工调研发现:上级主管的辱虐管理显著正向影响员工欺骗行为,员工的情绪耗竭中介了辱虐管理与员工欺骗行为间的关系,道德认同负向调节了员工情绪耗竭与欺骗行为间的关系,即员工道德认同度越高,员工情绪耗竭对欺骗行为的影响越弱。道德认同负向调节了情绪耗竭在辱虐管理与员工欺骗行为间的中介作用,即员工道德认同度越高,员工情绪耗竭的中介作用越弱。

    2019年01期 v.36;No.391 95-105页 [查看摘要][在线阅读][下载 1020K]
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政策研究

  • 人力资源服务业四十年:创新与发展

    田永坡;

    本文对改革开放以来人力资源服务业的发展进行了系统分析,并在此基础上提出了人力资源服务业发展的战略选择。研究发现,人力资源服务业发展有三个特点:经济发展需要是推动行业发展的根本动力;制度在其发展过程中发挥了巨大的推动作用;技术进步是产业创新的主导因素。而创新能力和专业人才缺乏、行业整体发展质量有待进一步提高、区域发展不均衡则是当前存在的主要问题。结合经济结构转型升级、人口结构转变、技术快速发展等因素,未来人力资源服务业应该从以下几个方面入手实现高质量发展:着眼劳动者全生命周期,延展人力资源服务边界;打造技术和资本"双引擎",形成行业发展的新动能;以人力资源服务产业园为载体,打造营商环境新范本;整合各类教育资源,加强行业从业人员队伍建设。

    2019年01期 v.36;No.391 106-115页 [查看摘要][在线阅读][下载 834K]
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劳动关系

  • 改革开放40年来政府劳动关系治理研究述评

    张皓;吴清军;

    本文梳理并评价了改革开放40年以来有关中国政府劳动关系治理研究的理论视角和基本问题,目的在于通过反思中、西方劳动关系领域对于政府的性质、政府的劳动关系治理模式以及政府在劳动关系治理中的角色的阐释,使研究者和政策制定者更好地理解和把握中国劳动关系治理的现状和未来前进的方向。本文首先从生产政体理论、统合主义理论、发展型国家理论和转型理论四个理论流派出发,厘清了政府的性质同劳动关系治理模式之间的关系,并回顾了各理论是如何从不同视角定义中国政府的性质从而解读其劳动关系治理逻辑的。除了理论研究,研究者还关注政府在劳动关系治理中的具体角色,比如作为立法者的政府、"三方关系"中的政府,以及地方政府在区域劳动关系治理中的作用,并积累了大量的实证研究。文章第二部分评述了这些领域的研究。文章的结论部分提出并讨论了三点现有研究的不足以及未来可行的研究方向。

    2019年01期 v.36;No.391 116-128页 [查看摘要][在线阅读][下载 896K]
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  • 零工经济的研究视角——基于西方经典文献的述评

    郑祁;杨伟国;

    互联网和信息科技的发展带来了零工经济(Gig Economy)这种全新的用工模式,出发角度不同,对"零工经济"的定义也不一样:部分文献对零工经济的定义和描述并没有强调新兴科技和互联网的作用,只宽泛描述了零工经济带来的用工模式的变化,即"传统零工经济";而另一部分文献则认为当代"零工经济"仅指基于互联网和其他科技的,以网络平台为基础的具有"即时性"特点的新兴经济模式,也称按需(On-Demand)经济,即"新零工经济"。通过对36篇零工经济的经典西方文献进行梳理,得出现有零工经济文献研究视角主要包括:零工经济给企业和劳动者双方带来的机遇和优势;零工经济给劳动者带来的问题和隐患;技术进步带来的劳动者被替代风险;零工经济下新型用工模式给企业人力资源管理带来的挑战;零工经济下如何实现对劳动者的保障;零工经济中企业人力资源管理问题的解决方案。综上,这六个研究视角可以概括为三个维度:机遇和优势;风险和挑战;应对策略和方案,在三个维度下又分别讨论了在我国零工经济产生的影响。现有研究主要是以现象描述、历史回顾、数据统计、和案例分析等为主,相关的量化研究较为鲜见,这部分研究空白有待今后的研究加以填补。

    2019年01期 v.36;No.391 129-137页 [查看摘要][在线阅读][下载 871K]
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案例研究

  • 员工志愿行为的过程机理研究——基于“动机-行为-结果”动态性视角的案例研究

    刘追;池国栋;

    基于自我决定理论,以员工志愿服务团队作为案例研究对象,从"动机-行为-结果"的动态性视角探讨了员工志愿行为的过程机理。研究发现:企业通过非强制要求、团队建设和领导授权的方式将企业志愿行为动机外化为影响员工志愿动机的因素,满足志愿者的基本需求,从而使员工产生志愿行为动机。根据员工自我决定的程度将动机分为控制性动机和自主性动机,由于受社会情景因素的影响,在员工志愿行为过程中出现了控制性动机内化为自主性动机的现象。志愿动机促使志愿者实施员工志愿行为,通过社会支持的方式为受助企业提供帮助,长期的志愿服务对员工个体和企业发展都有重要影响。

    2019年01期 v.36;No.391 138-151页 [查看摘要][在线阅读][下载 895K]
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理论探索

  • 人力资源开发的人格途径:理论基础与管理启示

    章凯;时金京;

    随着知识经济与信息技术的快速发展,人力资源开发在组织成长中的战略意义越来越突出。现有研究聚焦于员工知识水平与能力的提升对人力资源开发的作用,而忽略了人格发展对人力资源开发的重要价值。本文在回顾人力资源开发理论的基础上,分析和指出了发展人格对人力资源开发的意义,并通过回顾人格理论,明确了从人格视角分析人力资源开发的理论基础,即人格的目标系统理论。研究发现,心理目标是个体人格的核心成分,是理解整体人格的基础。根据人格的目标系统理论,本文详细讨论了人格理论视角下人力资源开发的原则、内容和实践方法 ,指出新时代的人力资源开发需要充分考虑员工个体心理目标的作用。文章认为,人格视角的人力资源开发需要坚持组织-员工目标的动态融合和人格持续发展的原则,考虑心理目标的属性和目标系统的和谐发展,以更有效地提升人力资源在组织发展中的作用。

    2019年01期 v.36;No.391 152-163页 [查看摘要][在线阅读][下载 884K]
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