中国人力资源开发


专题研究

  • 淘汰还是进阶?大数据背景下传统人才测评技术的突破之路

    李育辉;唐子玉;金盼婷;梁骁;李源达;

    随着大数据时代的全面到来,在人力资源管理领域里首先备受冲击的是测评技术与理论,传统的人员素质测评是否会被无处不在的大数据取而代之成为了学者们讨论的焦点。本文通过回顾文献和企业的具体实践,分析了测评中大数据的来源、计算方法、运用范围和不足,指出信度和效度作为测评的核心本质并未改变,而动态性和趣味性将伴随大数据技术的加入进而推动传统测评内容和形式的快速变革。

    2019年08期 v.36;No.398 6-17页 [查看摘要][在线阅读][下载 1032K]
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  • 新瓶酿新酒:大数据方法在团队研究中的应用展望

    王桢;欧阳琳琅;田梦倩;郑沛琪;

    近年来,团队管理研究和实践领域的学者和管理者均呼吁要结合新的方法推进领域发展。随着技术进步,多层面实时数据的获取和分析变得可能,因此大数据在本领域也开始得到应用。本文聚焦在团队领域,首先回顾团队领域现状和问题,指出大数据对于推进本领域发展的作用。其次,介绍在团队领域大数据的具体形式和来源。接着,介绍大数据方法在团队沟通、团队学习、团队合作、团队构成等方面的具体应用。最后,对于大数据在团队管理研究和实践中的应用进行总结。

    2019年08期 v.36;No.398 18-30页 [查看摘要][在线阅读][下载 1089K]
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组织行为

  • 鱼与熊掌可以兼得:悖论式领导的概念、测量与影响机制

    朱颖俊;张渭;廖建桥;王雪婷;

    随着组织环境的复杂化和动态化,悖论式领导作为一种新的领导方式受到研究者们的关注。纵观现状,悖论式领导的影响因素主要集中在个体因素、组织情境因素和社会文化因素三个方面,影响效果主要表现为组织绩效、团队创新、个体创造力和主动行为等,其作用机制主要包括自我决定机制、社会认知机制、社会学习机制、社会交换机制和社会网络机制。个体认知、团队特征和社会环境等因素是上述作用机制的边界条件。未来研究可以进一步关注悖论式领导的影响效果,将其拓展到消极效应和员工的悖论行为,从团队心智模型探讨悖论式领导的中介机制,从上下级匹配视角考察悖论式领导适用的边界条件。

    2019年08期 v.36;No.398 31-46页 [查看摘要][在线阅读][下载 1493K]
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  • 自由还是束缚?异质性视角下工作性通讯工具使用对幸福感的影响

    王笑天;刘培;李爱梅;

    在当下的移动互联网时代,借助智能手机、笔记本电脑等通讯工具在非工作时间内处理工作事务已成为职场人士的生活常态。这一日益频发的工作性通讯工具使用(W_ICTs)究竟会如何影响幸福感已成为各界所共同关注的重要问题。已有基于同质性视角所开展的研究却并未对此提供令人满意的解答。本文在梳理已有研究的基础上,以压力交互模型与工作要求-资源模型为基础,基于异质性视角构建了工作性通讯工具使用影响幸福感的理论框架。该框架将工作性通讯工具使用评价为无关事件、工作资源、挑战性工作要求与阻碍性工作要求四种不同类型,并阐述了不同类型工作性通讯工具使用对幸福感的影响效应。未来研究可基于此理论框架明晰工作性通讯工具使用类型区分的边界条件,并就工作性通讯工具使用对幸福感的积极影响及相关机制进行进一步的探究。

    2019年08期 v.36;No.398 47-59页 [查看摘要][在线阅读][下载 1055K]
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政策研究

  • 海外高层次人才创业政策体系:文本分析与优化建议

    王尧骏;廖中举;

    海外高层次人才日益成为我国创新型国家建设的一股重要力量,为此政府出台了一系列促进海外高层次人才创新创业的政策。选取我国各部委2000-2018年间颁布的海外高层次人才创业政策作为研究样本,采用共词分析、文本分析等研究方法,从人才型、资本型、服务型和保障型四个政策工具视角进行量化研究,结果发现:在2008年之后,我国海外高层次人才创业政策体系开始逐步形成,但是政策的颁布数量具有一定的波动性,以及政策颁布的形式过于单一;海外高层次人才创业的政策工具的运用侧重于人才型和服务型政策工具,对保障型和资本型政策工具的运用偏少;"工作方式、人才吸引、融资、资金投入、便利服务、硬设施服务、户籍管理、生活后勤"等的运用较为频繁,但缺乏对人才激励措施的使用。根据我国海外高层次人才创业政策体系现状与存在不足,本研究提出了相应的对策与建议。

    2019年08期 v.36;No.398 60-68页 [查看摘要][在线阅读][下载 618K]
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  • 雄安新区人才资源重构中多元治理主体识别及治理策略研究——基于微信公众号大数据分析

    刘兵;朱叶珊;梁林;

    基于社会网络分析方法,运用爬虫工具爬取雄安新区成立一周年内与人才相关的微信公众号文章,识别出雄安新区人才资源重构中的区域、组织及个体3个层次12个治理主体,并测度主体间关系网络的相关指标,研究表明:雄安新区人才资源重构过程中多元治理主体之间的关系网络密度较高,联系较密切;其重要性排序依次是区域-组织-个体;政府的核心作用明显,其他治理主体在政府的宏观调控下协作与发展。并针对研究结果提出相应的治理策略,以期为雄安新区人才资源重构的优化提供有价值的参考。

    2019年08期 v.36;No.398 69-79+127页 [查看摘要][在线阅读][下载 1335K]
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劳动关系

  • 去产能企业工会有效性对集体争议的预防效果研究——民主参与和人力资本提升的双路径

    詹婧;潘美智;马漪娴;

    基于12个省/直辖市67家去产能企业职工的问卷调查数据,探究工会有效性对去产能过程中可能发生的集体劳动争议的预防效果。回归结果显示,工会有效性在提升职工民主参与程度和提高职工人力资本水平上的表现均有利于去产能企业集体争议的预防,并形成了两条不同的预防路径,民主参与在保证工人集体劳权的基础上实现降低集体争议发生可能性的目的,而提升人力资本水平则主要通过增强职工就业信心、保障工人个体就业权来预防集体争议发生。同时研究为规避去产能过程中的集体争议风险提出建议,包括加强工会维护职工权益的作用、重视职工代表大会等民主参与制度的建设以及加大针对去产能职工的专项培训力度等。

    2019年08期 v.36;No.398 80-93页 [查看摘要][在线阅读][下载 1059K]
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  • 规范竞业协议可以遏制员工“携密跳槽”吗?企业如何通过有效的劳动关系管理预防不正当竞争

    兰江华;

    员工"携密跳槽"行为的频繁发生为企业的发展带来了严峻的挑战,究其原因,既有企业管理方面的粗糙,也有员工法律认知的不足,更有竞争对手暗中的恶意推动。依赖侵权诉讼等事后救济带来的保护终究有限,加之商业秘密不属于智慧成果的本质决定了企业只能采取"约定"方式守护自己的商业秘密。然而,实践中常见的未明确"商业秘密"范围,未合理约定经济补偿和竞业限制范围等现象制约了竞业协议功能的发挥,使得企业饱受商业秘密侵权的困扰。因此,企业有必要重新审视竞业协议条款之规范,同时强化劳动关系管理,以遏制员工"携密跳槽",维护企业的利益。

    2019年08期 v.36;No.398 94-101页 [查看摘要][在线阅读][下载 672K]
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开发技术

  • 员工效能感知视角下VUCA环境研发团队全流程敏捷新方法——基于研发过程改进的整合

    宋显广;邵莉;方玲玲;

    本研究以VUCA环境提升研发团队敏捷为目的,基于企业研发过程改进的整合,分析员工效能感知影响研发人员行为的内在过程,提出研发过程改进优化方法和研发过程改进原则,构建研发过程改进杠杆,形成一种采用研发团队全流程敏捷的新方法。该方法认为,VUCA环境实现研发团队全流程敏捷要促进企业与"人"目标的融合,在战略层面要做到与客户共创价值,让研发人员责任有感,在组织层面要做到发展自组织团队,让研发人员角色有感,在管理层面要做到实现个体领导力,让研发人员权利有感,从而搭建形成研发人员效能感知环境,并在项目层面上实现研发人员工作价值观和工作态度的自我融合,促进研发团队敏捷性转型提升。

    2019年08期 v.36;No.398 102-113页 [查看摘要][在线阅读][下载 938K]
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案例研究

  • 智能化背景下工匠精神的新结构体系构建——基于杰出技工的质性研究

    李淑玲;

    智能化趋势在当今中国正在快速推进,智能制造也成为我国制造业转型升级的主要方向,这一趋势对一线技术工人提出了新的要求,也赋予了工匠精神新的内涵。本研究通过对近百位优秀工匠和劳模的资料分析、问卷调查以及个人深度访谈和24人的行为事件访谈等质性研究方式,构建了包括匠心、匠艺、匠品三个维度和40个具体要素在内的工匠精神的新结构体系。该体系体现了中国特色与智能时代的特定需要,基于绩优者胜任力模型理论,以系统化、全面化、科学化为原则,整合、叠加多角度、多层次汇集的关键要素,形成的工匠精神内涵体系适合多类别组织。研究结果对工匠精神这一主题的进一步深度挖掘和实践应用有积极意义。

    2019年08期 v.36;No.398 114-127页 [查看摘要][在线阅读][下载 1017K]
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