中国人力资源开发


专题研究

  • 从“外在约束”到“内在激发”:精神型领导对员工建言行为的影响机制研究

    孟雨晨;杨旭华;仇勇;

    新时代的发展模式下,组织管理需要更多地聆听员工的声音,而由于建言行为的风险性使很多员工没有勇气共享自己的观点,即使通过外在手段强制员工建言,也难以获得员工真实的想法。与传统的领导相比,精神型领导重视组织中价值观的建设,并能通过自身的行为潜移默化地对个体形成内在激励,使员工产生对于组织的使命感和归属感,进而影响个体效能。本研究构建了精神型领导对员工建言行为的影响模型,并通过多群组结构方程模型比较了该效应的性别差异,通过对227份有效样本进行分析后发现:(1)精神型领导对员工促进性建言、抑制性建言行为均有显著的正向预测作用;(2)领导-成员交换在精神型领导对员工促进性建言、抑制性建言行为的影响过程中起部分中介作用;(3)男性和女性在建言行为上存在显著差异,女性促进性建言、抑制性建言行为均少于男性,精神型领导对女性员工促进性建言、抑制性建言行为的影响高于男性,领导-成员交换对男性员工促进性建言、抑制性建言行为的影响高于女性。

    2018年03期 v.35;No.381 6-17页 [查看摘要][在线阅读][下载 1180K]
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  • 真实型领导对员工上行建言行为的影响:一个双重中介模型的建构与检验

    闫春;王思惠;

    根据角色理论和资源保存理论,构建真实型领导对员工上行建言行为的影响模型,并探讨建言角色认同和工作内嵌入在其中的作用。在文献梳理基础上提出相应的研究假设,收集307份问卷调查数据,采用结构方程模型和Bootstrap方法进行实证检验。结果表明:真实型领导与员工上行建言行为呈显著正相关,并通过建言角色认同和工作内嵌入两条完全中介路径来实现,一是员工方面的作用路径,即真实型领导-建言角色认同-员工上行建言行为;二是组织方面的作用路径,即真实型领导-工作内嵌入-员工上行建言行为。深化了对员工上行建言行为的理解,也丰富了真实型领导与员工建言行为之间影响因素的内涵。

    2018年03期 v.35;No.381 18-28页 [查看摘要][在线阅读][下载 1128K]
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  • 共享型领导如何影响新生代员工建言?——积极互惠与责任知觉的作用

    赵宏超;于砚文;王玉珏;吴春波;

    共享经济时代,新生代知识型员工作为企业的潜在动力源,与企业共生成长的参与程度日渐引起高度重视,文章以国内医药企业230名知识型员工为研究对象,探讨积极互惠与责任知觉在共享型领导与新生代员工建言关系间的作用。研究表明,共享型领导对新生代员工建言行为具有显著的正向影响,并且积极互惠在两者之间起完全中介作用;责任知觉显著正向调节共享型领导与员工建言之间的关系,即员工的责任知觉越高,共享型领导对员工建言的促进作用越强。本研究旨在为如何促进新生代员工融入组织发展,培育新生代员工良好的建言基础和构建优化企业内部新生代员工的建言机制提供理论与实证依据。

    2018年03期 v.35;No.381 29-40页 [查看摘要][在线阅读][下载 1059K]
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组织行为

  • 员工主动服务客户行为:兴起、内涵与影响机制

    张慧;马红宇;刘燕君;史燕伟;唐汉瑛;

    随着服务行业的迅速发展和客户需求的多样性,企业和客户对一线服务员工提出了更高的要求,需要员工表现出主动服务客户行为来满足客户需求,提高客户满意度,具体指员工表现出的自发、长远取向和持久特性的服务行为。本文对此概念兴起的背景、内涵和测量进行了梳理,并结合近年实证研究成果重点从资源保存理论、组织认同理论和主动动机模型的角度分析了员工主动服务客户行为的研究视角和理论基础,从组织层面、团队层面、个体层面以及个体特征与组织情境交互作用四个方面介绍了员工主动服务客户行为的影响因素及其作用效果。未来研究可进一步拓展主动服务客户行为的研究领域,探讨其对员工的积极作用,并进一步整合主动服务客户行为前因机制。

    2018年03期 v.35;No.381 41-51页 [查看摘要][在线阅读][下载 1031K]
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  • 组织情境中的志愿服务:基于多层次视角的研究述评

    王雁飞;门晓会;吕阳;

    结合志愿服务的管理实践,采用多层次视角来探讨组织管理情境中的志愿服务非常必要。本研究在探讨志愿服务研究的起源和发展的基础上,分别对个体志愿服务、团队志愿服务和组织志愿服务氛围的概念、相互关系、影响因素以及作用机制等方面的文献进行了分析归纳,结合相关理论建构了组织管理情境中多层次志愿服务影响因素和形成过程,影响效应和作用机制的系统模型,最后探讨了该领域研究存在的问题并对未来的研究方向进行了展望。

    2018年03期 v.35;No.381 52-60页 [查看摘要][在线阅读][下载 1082K]
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  • 高管认知视角下的竞争行为与企业绩效:高管团队职能背景的调节作用

    曹红军;陈元;

    在经济全球化的时代背景下,企业的竞争行为及其高管的认知资源对企业创造竞争优势、提高绩效的过程发挥着重要作用。本研究基于动态竞争理论和高阶梯队理论,从高管团队认知的视角出发探讨了竞争行为与企业绩效的关系,不仅区分了营销竞争行为和研发竞争行为对企业绩效的不同影响,而且探讨了高管职能背景在这一过程中的调节作用。以我国沪深股市的85家高新技术企业为研究样本,结果发现:营销竞争行为对企业短期绩效的贡献大于长期绩效;研发竞争行为对企业短期绩效和长期绩效都有显著的正向影响;高管团队成员的职能背景显现出不同的调节作用:从短期来看,外围型职能背景的高管负向调节研发竞争行为与企业绩效的关系;从长期来看,产出型职能背景的高管对研发竞争行为与企业绩效的关系具有正向调节作用,生产型职能背景的高管具有负向调节作用。本研究丰富了动态竞争行为影响企业绩效的边界条件,对管理实践具有一定的启示意义。

    2018年03期 v.35;No.381 61-72+135页 [查看摘要][在线阅读][下载 1045K]
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  • 个体知识吸收能力对员工创新绩效的影响

    张振刚;付斯洋;余传鹏;

    本研究将个体知识吸收能力作为员工创新的根本动力,构建了一个被调节的中介模型,实证检验了个体知识吸收能力影响员工创新绩效的具体作用机制。以我国珠三角地区科技型企业75个研发团队中348名技术研究人员为研究对象进行实证检验,结果发现:(1)个体知识吸收能力与员工创新绩效呈正相关;(2)员工创造力在员工个体知识吸收能力和员工创新绩效之间起中介作用;(3)团队-成员交换对员工个体知识吸收能力与员工创造力的关系具有显著的正向调节作用,但对员工个体知识吸收能力与员工创新绩效之间的关系调节效应不显著。本研究丰富了提升员工创新绩效的动力因素,对创新管理、人力资源管理实践具有一定的启示意义。

    2018年03期 v.35;No.381 73-83页 [查看摘要][在线阅读][下载 1075K]
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  • 威权领导效应悖论的成因探究与理论拓展

    孙雨晴;罗文豪;

    威权领导是我国本土化领导研究的重要成果之一,它很好地诠释了华人企业普遍存在的"严父"行为,体现出"集权"、"控制"等文化特征。然而,目前学术界对于其效应影响的探讨在结果上却存在很大分歧。本文通过回顾梳理威权领导现有研究中存在的效应悖论,将其归纳为主效应悖论和调节效应悖论两大类,并从概念内涵、统计检验、研究背景等方面对其产生原因进行了分析。结果表明,不同研究对于威权领导内涵认识的不一致是悖论产生的重要原因,另外,统计检验、研究背景以及研究设计等方面的差异也使得威权领导在不同研究中出现不同效应结果。本研究一方面启发学者应加强对威权领导概念内涵本身的理解和重视,另一方面也为企业管理者认识威权领导在当代管理实践中的适用性提供理论指导。

    2018年03期 v.35;No.381 84-94页 [查看摘要][在线阅读][下载 1032K]
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开发技术

  • 突破个体领导力:组织领导力评估模型的构建与应用——基于南方电网的实践

    赵振洪;赵杰;黄露;

    随着社会经济的发展和组织形态的不断变化,领导力的理论研究和实践探索也在不断推进。企业规模的扩大、治理结构的复杂化以及面对越来越多难以预测的挑战,企业高层管理者深切体会到个人应对挑战的能力有限,认识到领导任务需要各个层级上的个体、团队密切合作,共同完成。在此背景下,对组织领导力的研究也逐渐得到学者和企业的高度关注,本研究采用科学严谨的方法进行组织领导力评估模型的搭建,得出如下结论 :(1)明确组织领导力内涵、作用机理和价值;(2)探索构建南方电网组织领导力评估模型;(3)设计、编制组织领导力评估工具,并对其在后续的应用进行了展望。

    2018年03期 v.35;No.381 95-103页 [查看摘要][在线阅读][下载 949K]
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政策研究

  • 高技术产业与科技研发人才:集聚形态、影响机制及演化路径

    张益丰;孙文浩;

    探究产业集聚与高技术人才集聚的关联,更好地发挥人才效应,将对我国产业发展具有重大的现实意义。本研究结合我国产业政策时效性特点,运用面板门限模型对高技术产业发展与科技研发人才质量阶段性影响进行实证研究,得出以下结论 :产业政策实施初期,高技术产业集聚对人才集聚具有显著正向影响;政策中期高技术产业集聚对科技研发人才集聚影响不显著;政策后期高技术产业集聚则对科技研发人才集聚具有显著正向影响,但受制于人才拥挤、产业政策扶持效应弱化等因素,影响程度将低于初期。研究提出政府产业扶持政策应在扶持对象与力度上实现相机抉择,促进高技术产业集聚形成"中心—外围"型集聚形态,以产业链与人才链的双重建构提高科技研发人才集聚的效果。

    2018年03期 v.35;No.381 104-116页 [查看摘要][在线阅读][下载 1289K]
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劳动关系

  • 劳资博弈背景下集体行动的动因机制——基于相对剥夺理论的多案例研究

    胡楠;

    劳资博弈背景下集体行动的动因机制分析对和谐劳动关系的建构与发展有重要意义。本研究基于相对剥夺理论,通过扎根理论研究方法对三起典型的集体劳动争议事件进行分析。研究发现相对剥夺感对集体行动参与有直接预测作用,而且这种作用的发生基于刺激情境和群体认同两个核心要素。其中包括劳资关系氛围、关键事件、危机管理模式、社会认知和博弈框架五个主范畴,并提出了集体行动的"情境-剥夺-认同-行为"理论框架。本研究拓展了集体劳动争议的主观情绪研究取向,细化讨论了中国情境下劳资场域中集体行动的成因和风险应对策略,并为探讨集体行动的动态演进提供了新的研究思路。以期为政府和企业治理决策提供参考。

    2018年03期 v.35;No.381 117-125页 [查看摘要][在线阅读][下载 955K]
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  • 互联网+对中国企业民主管理历史变迁的作用探析

    范丽娜;

    互联网催生中国劳动关系新演变,作为依附劳动关系存在的企业民主管理实践也受到影响。互联网为企业推动民主管理实践的改革提供了有力的工具,对中国企业民主管理历史变迁起到积极作用。国有企业互联网与民主管理融合仍带有社会主义传统,私营企业主要依靠企业自身管理的策略选择机制决定互联网的作用。工会系统应该根据不同类型的企业接受的程度与切入点,来推动互联网+民主管理。

    2018年03期 v.35;No.381 126-135页 [查看摘要][在线阅读][下载 1088K]
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案例研究

  • 什么样的群体离职更令人担忧?基于事件系统理论的多案例分析

    王春艳;袁庆宏;林润辉;陈琳;

    基于网络文学行业三次群体离职事件,借鉴事件系统理论描述群体离职事件的强度、时间、空间属性,探索具备什么样特征的群体离职事件会带来更大的影响。群体离职事件强度以流失的人力资本资源数量及离职个体-群体同形度为表征,高强度的群体离职事件将触发更长期的后续影响。群体离职事件空间以离职群体的跨层次组成或包括的高层次人员,以及群体离职事件发展的空间扩散、离职人员去向为表征,多层次组成或包括高层次人员或离职创业同去向的群体离职事件引发的后续影响更强。群体离职事件发生时间同组织发展阶段或特殊时点匹配度,延续时间的长短相关,继而对可能造成的后果产生影响。本研究的贡献在于借鉴事件系统理论拓展了群体离职理论,为群体离职影响后果研究提供一个新的研究视角,为组织实施群体离职干预策略提供理论支持。

    2018年03期 v.35;No.381 136-148页 [查看摘要][在线阅读][下载 1185K]
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  • 企业社会责任文化促进企业可持续发展的机制研究——以江森自控为例

    王青;徐世勇;沈洁;

    本文采用案例研究方法 ,选取江森自控作为研究对象,对承担社会责任和可持续发展之间的关系进行了探讨,并探索了基于利益相关者的企业文化在两者关系之间的作用。结果发现企业承担社会责任是企业可持续发展的内生需求,应该是企业的一种自发行为,构建基于利益相关者的社会责任的企业文化,既满足员工,客户,供应商,社区的利益诉求,又实现了企业社会责任的落地,同时帮助企业形成竞争力,达到企业可持续发展的目标。这一结论可以促进中国企业承担社会责任的责任心和主动性。对案例进行探讨的过程中,也对江森自控基于利益相关者的企业社会责任文化进行了梳理,以期为我国企业构建承担社会责任的企业文化提供借鉴和启示。

    2018年03期 v.35;No.381 149-158页 [查看摘要][在线阅读][下载 989K]
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  • VUCA时代的新生代员工管理:从工作中寻求幸福——评《工作特征对新生代员工幸福感的影响机制研究》

    席酉民;

    <正>移动互联网的兴起、信息技术的发展、人工智能的出现,催生孕育了共享经济并极大地改变着市场竞争方式与全球商业格局。对此,宝洁公司(Procter&Gamble)首席运营官罗伯特·麦克唐纳(Robert McDonald)曾借用一个军事术语来描述这一新的商业格局,认为"这是一个VUCA的世界。"VUCA指的是不稳定(Volatility)、不确定(Uncertainty)、复杂(Complexity)、模糊(Ambiguity)。"在组织内部,组织结构逐渐从科层式向平台式转在,企业边界被打破,涌现出

    2018年03期 v.35;No.381 159页 [查看摘要][在线阅读][下载 612K]
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  • 《中国人力资源开发》杂志投稿指南(2018年)

    <正>1.基本要求。来稿应是未在其他期刊发表过的作品,系作者与其合作者独立研究完成的作品,内容不得涉及国家机密,也无任何违法,违纪和违反学术道德的内容。来稿应能反映该学术领域的最新进展与水平。建议来稿字数在10000字以上;参考文献以近三年的文献为主。研究中用到的量表题目或实验材料需以附录形式附在文后,以供审查。

    2018年03期 v.35;No.381 160页 [查看摘要][在线阅读][下载 634K]
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