- 马金鹏;蔡地;徐伟涛;蔡亚华;
团队已经成为当今组织的流行工作模式,个人-团队匹配是影响团队有效性的重要因素。个人-团队匹配是指个人与其所在团队的相容性。国外的学术界对个人-团队匹配已经多有关注,不少研究证实了它与员工个体因素和组织情境有密切关系,对团队凝聚力、员工个人和团队绩效等都有积极影响;但是国内对它的研究相对较少。本研究对个人-团队匹配的概念内涵、测量维度、影响因素以及其作用结果进行国内外文献梳理及述评,指出现有文献研究中的不足,并对个人-团队匹配未来研究趋势进行展望。
2018年01期 v.35; 6-18+47页 [查看摘要][在线阅读][下载 1028K] [下载次数：1445 ] |[引用频次：23 ] |[阅读次数：2 ] - 杨春江;王玉婷;郭楠;张慧南;
旨在研究员工适应期阶段如何通过组织社会化策略来影响员工与组织的匹配,进而影响到员工的知识共享行为。以社会认同理论和个人-组织匹配理论为基础,探讨了组织匹配在两类典型的组织社会化策略(接受培训和组织理解)对员工知识共享行为影响过程中的中介作用。本研究以326名新入职员工为样本,对问卷调查数据进行统计分析,构建结构方程模型,应用Mplus软件进行假设检验。结果显示:(1)接受培训和组织理解均与员工知识共享行为呈显著正相关;(2)组织匹配在接受培训、组织理解与知识共享关系中起到中介作用。本研究最后对研究的理论意义和实践意义进行了讨论。
2018年01期 v.35; 19-26页 [查看摘要][在线阅读][下载 1074K] [下载次数：1065 ] |[引用频次：19 ] |[阅读次数：0 ] - 王元元;时勘;殷融;
工作投入是员工在工作过程中情绪饱满、积极融入的状态,是连接员工自身特质与个体绩效、组织绩效的纽带,是组织核心竞争力的重要组成部分,但前人很少从匹配的角度来探索其影响因素,本文基于布朗芬布伦纳的生态系统理论,探讨员工与组织的多重匹配因素对其影响机制。通过对686名工作年限2年及以上的员工进行调查发现,员工-组织匹配(P-O)不仅可以直接预测员工的工作投入,还可以通过员工-工作匹配(P-J)、员工-团队匹配(P-G)的间接路径对其产生影响,员工-主管匹配(P-S)在P-O匹配对员工工作投入的影响中起调节作用,但这种调节效应不通过P-G匹配、P-J匹配的中介路径实现,即P-S匹配直接调节P-O匹配对员工工作投入的影响,不是有中介的调节变量。因此对员工来说,多重匹配因素对其工作投入的影响机制比较复杂,影响最大、最复杂的是P-O匹配,起润滑作用的是P-S匹配,高的P-S匹配能缓解低P-O匹配对工作投入的负性影响。
2018年01期 v.35; 27-36+93页 [查看摘要][在线阅读][下载 1165K] [下载次数：1077 ] |[引用频次：32 ] |[阅读次数：0 ] - 姜道奎;于梦晓;柏群;
探讨人与组织匹配与员工满意、工作绩效的关系,即人与组织匹配是否通过员工满意度的中介作用对工作绩效产生影响,信任倾向是否在人与组织匹配与员工满意之间、人与组织匹配与工作绩效之间起调节作用。研究使用的样本通过两次调查收集数据,通过在服务型制造企业收集问卷,采用多元回归模型分析了人与组织匹配的两个维度与工作绩效四个维度之间的关系。研究结果表明:一致性匹配、互补性匹配对工作绩效有正向影响,员工满意在一致性匹配、互补性匹配对工作绩效的影响中起到中介作用,信任倾向在一致性匹配、互补性匹配对工作绩效的影响过程中起调节作用。研究结论对于提升人力资源管理水平具有重要启示。
2018年01期 v.35; 37-47页 [查看摘要][在线阅读][下载 1099K] [下载次数：2372 ] |[引用频次：72 ] |[阅读次数：0 ]
- 聂琦;谢煜;
以往研究发现,家庭支持型主管行为能够降低员工的工作-家庭冲突,从而缓解离职倾向。然而,这些研究尚未考察工作-家庭冲突双向性(工作干扰家庭与家庭干扰工作)在影响机制中的不同作用效果。根据资源保存理论,本研究探讨了工作-家庭冲突双向性和工作满意度在家庭支持型主管行为与离职倾向之间的多重中介作用。采用调查问卷的形式,以413名企业员工为数据样本,结果分析显示:家庭支持型主管行为对工作干扰家庭有显著负向预测作用,而对家庭干扰工作无显著负向预测作用;工作满意度、工作干扰家庭在家庭支持型主管行为对离职倾向的影响机制中的多重中介作用显著,而家庭干扰工作的中介作用并不显著。本研究的结果支持了匹配假说,并针对工作干扰家庭与家庭干扰工作在影响机制中的不同效果,提出管理建议。
2018年01期 v.35; 48-59页 [查看摘要][在线阅读][下载 1130K] [下载次数：3239 ] |[引用频次：86 ] |[阅读次数：0 ] - 王绮;彭遥;陆绍凯;
既有关于信任修复的研究大都聚焦于西方情景中的策略,但对具体的修复机理并没有给出充分的解释。同时,由于东西方文化中对于信任的理解有所差异,因此联系中国本土情景信任的特点深入探索信任修复机理显得尤为重要。本文从中国情景中的关系视角出发,提出了研发联盟中信任修复的理论框架:结合本土情境将信任违背分为了认知型和道德型两种类型,并针对性提出了工具型和情感型两种修复策略。实验结果表明:在认知型信任违背下,工具型修复策略具有更好的信任修复效果;而在道德型信任违背下,情感型修复策略的功效更强。基于上述研究发现,本文建议在本土研发联盟中的修复信任时,应具体结合情境来选择巧打情感牌还是直接给好处。
2018年01期 v.35; 60-70页 [查看摘要][在线阅读][下载 1048K] [下载次数：510 ] |[引用频次：16 ] |[阅读次数：0 ] - 魏新;何颖;罗伊玲;奚菁;
为准确把握工作重塑的国际研究热点与方向,本研究基于Web of Science TM核心合集数据库,搜集1998-2017年间315篇工作重塑相关文献,运用"Citespace V"软件从时空分布、关键词共现、共被引、国内研究等方面进行可视化分析。结果发现:(1)在时间分布上,研究热度持续走高;(2)在空间分布上,Wrzesniewski、Tims、Berg、Bakker和Demerouti等学者及其文献在领域内具有高影响力,不同国家和组织机构的合作较为紧密;(3)分析关键词频次发现,工作重塑可划分为萌芽、发展和成熟3个研究阶段;(4)依据共被引分析,有如下特点:首先,高频次共被引文献可分为理论基础和影响效果研究两方向;其次,发生突现的文献集中在理论基础研究方向;最后,高频次共被引作者均为理论基础奠定者;(5)国内对工作重塑研究较为重视,但中国学者在国内和国外发表的文献主题差异较大。本研究建议:国内学者应注重对工作重塑的不同维度进行研究,验证中国版工作重塑量表,关注团队工作重塑,对不同群体、不同行业的工作重塑进行细化研究等。
2018年01期 v.35; 71-82页 [查看摘要][在线阅读][下载 1933K] [下载次数：2265 ] |[引用频次：44 ] |[阅读次数：0 ] - 王乾宇;彭坚;
在当今环境问题日益严峻的背景下,企业绿色行为对于实现可持续发展至关重要。那么,如何才能有效地促进企业的绿色行为?为了解答这个问题,本文探讨了CEO绿色变革型领导对企业绿色行为的预测作用。特别地,基于认知—情感加工系统框架,本文探讨CEO绿色变革型领导影响企业绿色行为的两条路径:以环境责任文化为代表的高管团队集体理性机制与以环保激情气氛为代表的高管团队集体感性机制。基于97家企业的调研数据,结果发现:(1)CEO绿色变革型领导正向预测企业绿色行为;(2)高管团队的环境责任文化在CEO绿色变革型领导与企业绿色行为之间起部分中介作用;(3)高管团队的环保激情气氛在CEO绿色变革型领导与企业绿色行为之间同样具有部分中介作用,且这种效应强于环境责任文化。以上结果能够为企业绿色管理提供实践启发。
2018年01期 v.35; 83-93页 [查看摘要][在线阅读][下载 1070K] [下载次数：2469 ] |[引用频次：53 ] |[阅读次数：0 ]
- 郭朝晖;马金平;孙乐;刘锋;
面对快速变化的外部环境,雇主品牌对于吸引、留住优秀人才具有重要价值。但是企业建设雇主品牌的成效如何评价,现有研究依然薄弱。社会关注度是反映雇主品牌建设成效的重要标志,传统的社会关注度评价模型主要依赖于问卷调查获取数据,评价数据的真实性与有效性往往难以得到保证。本文首先阐述现有评价模型的不足之处,选取具有代表性的雇主品牌社会关注度评价要素。然后,结合互联网搜索数据的特点构建新的评价模型。接着,以9家知名房地产企业为例,进行雇主品牌社会关注度评价的实践应用。研究表明,互联网搜索大数据相对于其他数据源成本更低、更易获取,且在揭示人们有目的的搜索行为时具有明显优势,可以提高雇主品牌社会关注度评价的客观性和准确性,对于企业建设雇主品牌提高对人才的吸引力具有一定借鉴意义。
2018年01期 v.35; 94-101页 [查看摘要][在线阅读][下载 1202K] [下载次数：866 ] |[引用频次：13 ] |[阅读次数：0 ] - 林新奇;丁贺;
优势理论认为每个人生来就具备一系列的优势,付出努力在这些优势的识别、开发和使用上即优势干预,能够对个体心理和行为产生积极的影响。优势理论在职业、教育和临床等领域已得到广泛运用并取得良好成效,在组织管理尤其是人力资源管理领域的应用才刚刚起步。为充分发挥优势理论对人力资源管理发展的积极推动作用,文章详细阐述优势理论的主要内容和研究成果,基于此,提出优势理论在人力资源管理实践中六个方面(包括绩效考核、绩效反馈、培训开发、领导、授权以及招聘和人员配置)的应用,最后指明优势理论在人力资源管理研究中的未来方向。
2018年01期 v.35; 102-111页 [查看摘要][在线阅读][下载 1027K] [下载次数：1353 ] |[引用频次：36 ] |[阅读次数：0 ]
- 梁海艳;倪超;
文章利用中国历次人口普查和抽样调查数据,对出生人口性别比有关问题进行梳理和分析,结果发现:出生人口性别比持续偏高与中国生育水平下降有着密切的关系,二者呈负相关关系,相互交叉时间大致在1980年前后。出生人口性别比变动具有以下特征:出生人口性别比失衡的时间持续较长,失衡的地理空间逐渐由局部省区向全国蔓延,出生人口性别比失衡程度越来越严重。农村地区的出生人口性别比明显比城市偏高,而且城乡出生人口性别比差异有逐渐扩大的趋势。不同孩次间的出生人口性别比(SRB)也存在一定的差异,但主要表现在一孩与二孩及以上之间,而二孩与二孩以上之间的差异并不显著。中国出生人口性别比失衡的原因可以归结为三类:根本原因、加速原因和直接原因。为此,本文从宣传教育、科技研发、观念消除与经济发展四个方面提出对策建议。
2018年01期 v.35; 112-121页 [查看摘要][在线阅读][下载 1294K] [下载次数：1795 ] |[引用频次：11 ] |[阅读次数：0 ] - 魏丽莹;
基于京津冀协同发展战略,根据京津冀地区以及全国的人口普查数据,通过对人口的生育率、死亡率和迁移率进行系统的估计和预测,对全面放开二孩政策前后的人口结构变迁进行预测。在全面放开二孩政策实施之后,北京在2020年成功将人口总数控制在2300万以下,但却付出了老龄化程度加深的代价。同样,天津也面临着老龄化加深的压力。河北省由于工作年龄流动人口的大幅增加,人口结构趋于合理化,"人口红利"将长期存在,河北省将更具发展潜力,在京津冀协同发展中起到重要的作用。
2018年01期 v.35; 122-133页 [查看摘要][在线阅读][下载 1492K] [下载次数：623 ] |[引用频次：5 ] |[阅读次数：0 ]
- 詹婧;王艺;孟续铎;
本研究利用中国劳动保障科学研究院课题组的调研数据,实证考察了互联网平台对灵活就业人员从业现状和就业决策的影响。研究结果显示,通过传统方式获得灵活就业机会的劳动者与通过互联网平台工作的灵活就业人员存在人口特征、职业特征上的明显分化;互联网平台通过扩大信息传播半径提高了求职者的就业选择效率,同时对劳动者未来的就业决策产生显著影响;通过互联网平台方式获得工作的灵活就业者未来更倾向于放弃灵活就业的形式,转而寻找正规职业,甚至直接退出劳动力市场。劳动者原有的职业经历、参保状况、灵活就业时间安排对灵活就业劳动者的职业选择产生了影响,且互联网平台对这些因素的影响具有调节作用:平台弱化了就业时间安排对就业选择的影响;强化了参保情况对劳动者就业选择的影响;弱化了就业经历对稳定就业选择的影响,强化了对劳动者退出劳动力市场选择的影响。
2018年01期 v.35; 134-146页 [查看摘要][在线阅读][下载 1256K] [下载次数：2949 ] |[引用频次：66 ] |[阅读次数：1 ] - 周恋;刘明巍;杨涛;奚菁;
随着我国经济体制改革和市场化进程深入,工会日益成为宏观和谐劳动关系制度构建和微观劳动关系有效运行的重要主体。会员对工会的承诺是工会发挥作用的一个重要前提。然而,我国员工对工会认同感的普遍弱化以及中西方工会制度文化的巨大差异使得中国情境下的员工工会承诺研究尤为重要。借助心理联系视角下的承诺概念框架,本研究提出中国员工与工会组织之间存在勉强接受(包含漠视)、利益得失、承诺和认同等四种类型的心理联系,并从组织层面(工会实践和劳动关系氛围)以及个体层面(亲工会态度、集体主义倾向和工人阶层意识)考察员工承诺类型心理联系的多层次影响因素;其中,员工亲工会态度和工会阶层意识对承诺类型心理联系的影响效应因企业所有制和企业所属地区存在差异。
2018年01期 v.35; 147-155页 [查看摘要][在线阅读][下载 967K] [下载次数：461 ] |[引用频次：8 ] |[阅读次数：0 ] - 刘大卫;
通过梳理我国现行的事业单位人事争议处理的相关法律法规规章等发现,事业单位人事争议的解决方法有复核、申诉再申诉、调解、仲裁和诉讼等路径,但是由于人事争议解决途径的各种规定之间存在一定的矛盾和冲突,尤其是仲裁和诉讼的相关规定都是参照劳动争议处理的方式,且由于人事仲裁与诉讼的受理内容也由于不同的法律、法规和文件规定的冲突而存在较大差异。随着事业单位市场化程度的不断提升,人事管理工作必定与市场不断接轨,关于事业单位聘用合同订立、变更、解除和终止以及工作标准的人事争议纠纷会不断增加,事业单位作为一种相对特殊的事业单位,应当具备专门的人事争议的处理模式处理学校与其教职员工发生的争议,因此加快人事争议处理机制的立法修法是有效解决事业单位与其教职工之间争议的不二选择。
2018年01期 v.35; 156-161+70页 [查看摘要][在线阅读][下载 986K] [下载次数：621 ] |[引用频次：9 ] |[阅读次数：0 ]