专题研究

• QCA方法与人力资源组态问题研究的策略取向

  杜运周;罗文豪;蔡亚华;耿紫珍;

  QCA方法作为一种适合探讨复杂因果影响和组态效应的研究方法 ,在组织行为学与人力资源管理领域内也有广泛的应用空间。特别是,随着宏观社会和微观组织环境的猛烈变化,未来人力资源管理研究更需要考虑复杂的、组合性的问题。本文结合近两年来在《中国人力资源开发》刊发的14篇QCA相关研究论文,梳理了QCA方法在人力资源管理领域应用的四大类主题,揭示出当前使用该方法呈现出的一些典型特征。在此基础上,本文结合QCA方法的最新发展,为未来组织行为与人力资源管理研究领域采用QCA方法提供了一些可能的研究策略和建议取向。

  2025年01期 v.42; 8-18页 [查看摘要][在线阅读][下载 939K]
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• 定性比较分析（QCA）中的稳健性研究:分析策略与未来方向

  程恋军;王琳茜;

  作为一种融合定性与定量的新兴研究方法 ,定性比较分析（QCA）在社会科学研究中得到广泛应用,然而操作策略自主性所导致的敏感性和随机性使其倍受质疑。现有稳健性检验尽管一定程度上解决了这一问题,但在应用上仍然存在“选择困境”和“技术乱象”。针对上述现象,本研究梳理了QCA稳健性检验方法的最新进展,分析现有QCA稳健性检验的十二种方法及其操作策略;在此基础上,给出了QCA稳健性检验的集合优先、多维检验、样本规模适用性以及价值说明四个原则;提出学者需要重视动态性分析和“不稳健”现象,挖掘“不稳健”背后的深层逻辑,以获得新的知识和发现。研究有利于QCA稳健性检验方法的规范应用,将稳健性检验从“技术观”拓展至“方法观”。

  2025年01期 v.42; 19-40页 [查看摘要][在线阅读][下载 1055K]
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• 创新失败修复视角下团队创造力再生的组态研究

  耿紫珍;乔紫琼;孙雪婷;薛晋洁;

  创新活动的不确定性和高失败率导致在修复失败创伤过程中再生创造力成为创新团队必备的生存能力,而团队创造力如何伴随创新失败修复实现再生尚有待揭示。本研究在创新失败修复这一新视角下,结合自我调节理论和案例访谈探索团队成员在创新失败后基于团队特征进行情绪、动机、认知、行为四个方面自我调节来修复失败创伤和实现团队创造力再生过程中的关键要素,构建关键要素联合催生团队创造力的组态模型,运用模糊集定性比较分析方法（fsQCA）探讨消极情绪管理、创新使命清晰化、团队反思、创新机会重估、团队失败学习、外部知识获取、失败风险承担和团队长期导向八个创新失败修复要素对团队创造力再生的联动效应,最终发现三条团队创造力再生组态:强调学习和反思的“迭代更新型”、强调探索新知识和新机会的“另辟蹊径型”和强调使命清晰及风险承担的“使命重塑型”。上述发现为创新团队通过修复失败创伤获取可持续性创新源泉提供了理论依据。

  2025年01期 v.42; 41-59页 [查看摘要][在线阅读][下载 1125K]
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• 政策工具框架下医药科技人才集聚均衡驱动路径研究:基于“三区29市”的组态分析

  温明盛;吴方;余倩倩;尹芳;

  生物医药领域高风险、高技术、高投入及高回报等特征引导了医药科技人才“高精尖”的人才需求倾向,要求更具针对性地优化人才政策工具组合。研究选取京津冀、粤港澳及长三角“三区29市”为研究对象,基于政策工具框架,运用Nvivo11 plus软件对已发布的270份医药科技人才政策文本进行量化分析,依据量化分析结果形成政策工具组态条件,运用模糊集定性比较分析方法（fsQCA）揭示医药科技人才集聚均衡的政策驱动路径。研究发现:存在3条驱动人才空间高集聚水平与4条产才结构匹配路径;驱动医药科技人才集聚均衡的政策工具组态路径具有阶段性演变特征。因此,要同步规划人才及产业发展政策,抓住医药科技人才核心需要,在产业形成阶段以“供给推动×产才相适”路径形成集聚均衡之势;在产业成长阶段以“环境改善×产才并重”路径进一步调整集聚均衡天平;在产业成熟阶段以“成长满足×产才并重”路径稳固集聚均衡格局。

  2025年01期 v.42; 60-76页 [查看摘要][在线阅读][下载 1122K]
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组织行为

• 建设性职场秘密分享对倾听者合作行为的影响:基于认知-情感加工系统理论视角

  袁煜嘉;张慧君;滕飞;屈智凤;惠青山;

  职场秘密分享是组织中一种重要交流手段,近年来逐渐成为学界的关注焦点。已有研究存在研究主体单一、忽视秘密效价差异及作用机制解释零散的问题。本研究根据秘密的效价（是否增进组织福祉）,提出建设性职场秘密分享,基于认知-情感加工系统理论构建了建设性职场秘密分享影响倾听者合作行为的理论框架。实验1结果表明建设性职场秘密分享正向影响倾听者合作行为。实验2支持了实验1结果 ,并进一步揭示了倾听者工作幸福感、倾听者内群体认同在建设性职场秘密分享与倾听者合作行为之间起部分中介作用,倾听者权力感在建设性职场秘密分享与倾听者工作幸福感、内群体认同之间起负向调节作用。本研究深化了建设性职场秘密分享的研究,同时指导组织有效借助建设性职场秘密分享的积极作用。

  2025年01期 v.42; 77-91页 [查看摘要][在线阅读][下载 1108K]
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劳动关系

• 算法自动化决策中就业性别歧视的类型与规范路径

  罗熠琛;周新衡;

  算法自动化决策在招聘、绩效评估等用工决策中发挥着日益重要的作用。结合算法技术原理和算法应用实践对自动化决策进行风险分析,就业性别歧视可能沿着技术路径嵌入决策,其类型具体包括:算法无意识的就业性别歧视和决策者有意识的就业性别歧视。算法自动化决策情境下的就业性别歧视与传统非数字化情景下的就业性别歧视相比,二者在本体层与治理层两方面均存在区别,而我国关于算法自动化决策在就业性别歧视方面的立法还未展开。应针对算法自动化决策的隐蔽性、间接性、难以解释性,来构建“性别歧视发现、性别歧视应对”的算法规范路径,具体包括:企业的算法披露政策与解释政策;算法自动化决策的“申诉-响应”机制;特殊的举证责任分配制度。

  2025年01期 v.42; 92-103页 [查看摘要][在线阅读][下载 938K]
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人力资源

• 身在“危城”,朝不保夕:职业生涯不安全感研究述评与展望

  马冰;黄金玉;杜旌;马贵梅;

  作为个人在追求职业目标过程中受到威胁所产生的无力感,职业生涯不安全感逐渐受到学术界和实践界的共同关注。然而,这一概念自提出以来仅有十几年,相关研究还处于起步阶段,缺乏系统性梳理和综合述评。本文首先在呈现职业生涯不安全感概念和特征的基础上,将其与工作不安全感、职业不安全感、心理安全感等相似概念进行辨析,并总结归纳了现有职业生涯不安全感的测量量表。其次,梳理已有研究中职业生涯不安全感的前因,关注情境因素和个体因素对职业生涯不安全感的影响,以及相关的边界条件。再次,梳理已有研究中职业生涯不安全感的结果 ,关注其对工作结果、职业结果和其他更广泛结果的影响,同时也归纳了相关的边界条件。最后,总结现有研究结论 ,提出未来研究展望和实践启示。本文在职业生涯不安全感研究方面能够为国内学者把握当前现状、展开后续探索提供有价值的参考。

  2025年01期 v.42; 104-122页 [查看摘要][在线阅读][下载 1060K]
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• CEO薪酬激励动态性、企业创新投入与企业绩效

  左晶晶;蔡晓轩;唐跃军;

  CEO所拥有的关键人力资本具有显著的动态性,如何充分激发CEO的潜能,实现动态激励相容,进而提升企业绩效,是亟待探讨的重要问题。本文利用2011—2022年中国上市公司数据,研究CEO薪酬激励动态性是否以及如何影响企业绩效。实证分析表明:CEO薪酬激励动态性对短期企业绩效具有负向影响,但有助于提升长期企业绩效; CEO薪酬激励动态性与企业创新投入显著负相关;企业创新投入在CEO薪酬激励动态性对企业绩效影响的过程中发挥了部分中介作用。本文研究基于动态激励相容理论,丰富和深化了关于CEO薪酬激励机制的相关研究,可以为有效应对人力资本动态性和提升企业长期绩效提供了经验证据和管理建议。

  2025年01期 v.42; 123-140页 [查看摘要][在线阅读][下载 1126K]
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