中国人力资源开发


专题研究

  • 分布式办公下工作无边界化与员工主动行为的“过犹不及”关系研究

    徐燕;赵东东;张瑞娟;刘晓静;

    在越来越多企业实施分布式办公的背景下,工作和非工作领域间的边界愈发模糊,工作无边界化已经成为了一种普遍的工作特征。本研究基于情感认知评价理论,探究了工作无边界化影响员工主动行为的作用机制和边界条件。通过分析460份三时点匹配问卷发现:工作无边界化与员工主动行为之间存在倒U型关系,即工作无边界化对员工主动行为的影响存在“过犹不及”效应;工作无边界化与员工情感平衡之间存在倒U型关系,并通过情感平衡的中介作用对员工主动行为产生倒U型影响;员工的多任务处理倾向能够显著调节工作无边界化与情感平衡之间的倒U型关系,与低多任务处理倾向的员工相比,高多任务处理倾向的员工能够适应更高程度的工作无边界化和保持更高水平的情感平衡,工作无边界化对其情感平衡的负面影响也更低。本研究揭示了工作无边界化影响员工主动行为的内在机制和边界条件,研究结论有助于企业理解分布式办公下员工行为变化,也为企业进一步优化分布式办公模式提供了启发。

    2024年01期 v.41; 6-20页 [查看摘要][在线阅读][下载 1061K]
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  • 组织工匠精神感知对员工主动创新行为的影响研究:工作激情和完美主义的作用

    王华强;姜鑫;李丹;

    尽管个体工匠精神的职场效应已获得较为丰富的研究成果,然而关于组织层面的工匠精神如何为员工所接受并塑造员工行为却付之阙如。基于工作激情双元模型,本研究探讨了组织工匠精神感知对员工主动创新行为的影响机制,深入分析了工作激情的中介作用和完美主义的调节作用。通过对三阶段的528份数据分析发现:组织工匠精神感知通过增加和谐式工作激情、减少强迫式工作激情,进而促进主动创新行为。在这个过程中,自我导向完美主义加强了组织工匠精神感知对和谐式工作激情的积极作用,社会导向完美主义削弱了组织工匠精神感知对强迫式工作激情的消极作用。本研究丰富了工匠精神的相关理论研究,为企业推行组织工匠精神提供了建议。

    2024年01期 v.41; 21-34页 [查看摘要][在线阅读][下载 990K]
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  • 高绩效期望下的两种选择:反馈寻求还是反馈规避?

    赵修文;钱雪;刘雪梅;肖金岑;饶芳;

    本研究基于资源保存理论,探究了领导高绩效期望对员工反馈寻求行为和反馈规避行为的影响,并考察了工作旺盛感和工作倦怠感的中介作用,以及团队授权的调节作用。本研究对两阶段389份企业员工有效样本进行分析,结果表明:在团队授权水平较高的情况下,员工更容易将领导高绩效期望视为资源获取的途径,此时员工工作旺盛感更强,进而表现为反馈寻求行为;而在团队授权水平较低的情况下,领导高绩效期望更容易引发员工的工作倦怠感,进而导致反馈规避行为。本研究不仅提供了新的视角来解释领导高绩效期望与员工行为之间的关系,也为管理者如何更有效地对员工表达高绩效期望提供了实践指导。

    2024年01期 v.41; 35-50页 [查看摘要][在线阅读][下载 1038K]
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组织行为

  • 中国情境下的包容型领导:维度结构、量表开发与影响效应检验

    鲍萍;廖中举;

    作为企业实现多样性员工有效管理的重要途径,包容型领导近年来引起了管理实践者和学者们的广泛关注。然而,当前研究大多基于西方情境,缺乏对于东方情境下包容型领导的概念化和有效测量工具的开发。本研究首先运用扎根理论研究方法 ,通过对27名企业工作者的半结构化访谈构建了中国情境下包容型领导的概念模型和维度结构(容错、容优和容异)。随后,本研究遵循严格的量表开发程序,借助三个不同企业工作者的样本数据,形成了包含14个题项的具有良好信度和效度的包容型领导测量量表。最后,本研究通过对154名企业工作者的两阶段问卷调查,检验了包容型领导对员工领导满意度和组织公民行为的正向影响以及领导满意度在包容型领导和组织公民行为之间的中介作用。本研究为后续的中国情境下包容型领导研究提供了一个有效的测量工具,同时为企业发展包容型领导以应对员工多样性管理挑战提供了有益的实践启示。

    2024年01期 v.41; 51-69页 [查看摘要][在线阅读][下载 1014K]
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  • “急功近利”的行为溢出效应:关系能量视角下同事底线心态对员工创新的影响

    上官莉娜;施禾羽子;万玮;

    生存与盈利是企业发展的基础。一些企业为了不被市场淘汰,尤其强调以盈利为目标。这可能导致员工普遍形成较高的底线心态,即过于关注盈利目标而忽视其他目标,甚至降低道德标准。当同事底线心态较高时,员工很可能受其影响,过于关注业绩结果 ,而不利于自己在工作过程中开展创新行为。本研究基于资源保存理论,探讨了同事底线心态对员工创新行为的影响。基于3个时间点的312份企业员工数据进行分析得出以下结论 :1)同事底线心态与员工创新行为并不显著相关; 2)同事底线心态能通过关系能量作用于员工创新行为; 3)员工角色宽度调节同事底线心态通过关系能量对员工创新行为造成的影响,即当员工角色宽度较低时,同事底线心态通过关系能量对员工创新行为造成的负面影响较强。本研究为揭示同事底线心态对员工创新行为影响的内在机制提供了理论支持,并为管理实践提供了指导。

    2024年01期 v.41; 70-81页 [查看摘要][在线阅读][下载 1015K]
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人力资源

  • 员工为什么做副业?目标内容理论视角下的副业行为驱动机制研究

    林俐;刘方方;何梦雨;

    随着互联网技术的发展,市场变化的加速,组织边界日益模糊,员工副业行为也越来越普遍。本研究运用扎根理论方法 ,借助NVivo12软件,对27份半结构化访谈和7份网络访谈进行质性分析和饱和度检验,旨在探究员工参与副业行为的驱动机制。结合目标内容理论,本研究发现:经济安全是员工副业行为的外部目标,而价值实现和情绪满足则构成了员工在副业中追寻的内部目标。此外,副业胜任感知、副业氛围感知和副业自主感知是影响员工选择参加副业的关键因素。同时,副业机会和主业约束是两个外部环境因素,在促进或抑制员工副业行为方面发挥着重要作用。本研究对组织行为学领域有关员工副业行为的研究进行了进一步拓展,并为组织管理副业员工提供了重要启示。

    2024年01期 v.41; 82-93页 [查看摘要][在线阅读][下载 891K]
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政策研究

  • 基于文本挖掘的灵活就业政策变迁、现实困境及对策建议

    李广平;陈佳颖;姚尧;余海若;

    灵活就业是我国就业领域的重要组成部分,灵活就业市场治理政策随着经济社会的发展形成了阶段性治理模式。为厘清灵活就业市场演化逻辑,明确灵活就业政策注意力变迁,本文选取1995—2022年间434份灵活就业相关政策文件,基于多源流理论划分灵活就业市场发展阶段,构建灵活就业政策变迁模型。并借助Python进行文本挖掘,验证政策变迁模型的准确性,探寻灵活就业治理模式的隐藏信息。最终,将灵活就业发展阶段划分为萌芽、扩张、修正、革新、飞跃五个阶段,构建由三条源流和四部核心政策组成的政策变迁模型。并从治理方、企业方和从业者三方困境入手,提出统筹就业领域战略全局,加快构建灵活就业政策体系;实现企业约束和助力两手抓、两不误;鼓励搭建更多培训平台,提升灵活就业者技能积累;以大数据等信息技术为支撑,构建灵活就业市场动态监测官方平台等建议。

    2024年01期 v.41; 94-111页 [查看摘要][在线阅读][下载 1334K]
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理论探索

  • 领导为何不公?领导不公行为的形成机理

    陈思璇;张春红;段光;卫旭华;Chris M.Bell;

    领导不公行为是领导者违背公平准则的行为表现,对员工心理及行为的影响不容忽视。已有组织公平的研究广泛证实了领导不公行为对组织所造成的严重后果,但对领导不公行为的前因缺乏系统性的认知。为了全面系统地呈现领导不公行为形成的内在逻辑,通过对相关文献的梳理,本文阐述了领导不公行为的内涵,对领导不公行为的相似构念进行了辨析,从道德正义理论、社会交换理论、态度功能理论、攻击性社会交互理论、自我损耗理论、自我概念维持理论的视角回顾了领导不公行为形成的理论解释,将领导不公行为归纳为不知而为的无意识不公以及知之而为的有意识不公两种基本模式。最后,从权威的视角切入,基于信息加工理论描述了领导者做出不公行为的信息加工过程,从自动化加工和系统化加工两方面详细讨论了领导不公行为的差异化形成机理,发展了一个形成机理模型。研究有助于推动领导不公行为的理论构建,为管理者做出有效的管理策略来减少领导不公行为提供实践启示。

    2024年01期 v.41; 112-124页 [查看摘要][在线阅读][下载 906K]
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